Условие об испытании - это одно из дополнительных условий трудового договора, которое имеет целью проверку соответствия работника и его деловых качеств поручаемой работе. Если в текст трудового договора не включено условие об испытании (например, в стандартном бланке трудового договора, разработанном работодателем, не заполнено поле «испытательный срок месяцев»), то это означает, что работник принят без испытания, даже если работодатель придерживается правила об обязательном прохождении испытательного срока каждым сотрудником. В происшествии, порой работник фактически допускается к работе, не оформив трудового договора, условие об испытании может быть введено в трудовой договор, лишь, если стороны заключили его в типе некоторого соглашения до начала работы. Однако не совсем ясно, как должно выглядеть такое соглашение, если трудового договора и приложений к нему фактически нет на момент начала работы. Если речь идет о приказе, то приказ никак нельзя признать документом, закрепляющим соглашение сторон. Приказ - это односторонний акт работодателя, и если исследовать унифицированную форму Т-1, то обнаружится, что работника с приказом знакомят, а не испрашивают его согласия на акт волеизъявления работодателя, выраженного в этом приказе. Оставлено утверждение, согласно которому во время испытания на рабочего распространяются утверждения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, заключающих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. В частности, одной из самых распространенных ошибок работодателя является установление пониженных окладов работникам, проходящим испытание, по сравнению с другими работниками. Интересно сравнить перечень лиц, которым не устанавливается испытательный срок при приеме на работу, в прежней и новой редакции ст. 70 ТК РФ

Уточнение коснулось только двух случаев. Испытание не устанавливается не только беременным женщинам, но и женщинам, имеющим детей до 1,5 года. Еще одно уточнение: впервые поступающим на работу по полученной специальности испытательный срок не устанавливается только в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения. Что касается предельного срока испытания для разных категорий работников, порядка исчисления этого срока, то эти условия сохранили свое нормативное содержание в прежнем виде. Новеллой является только ограничение срока испытания, если трудовой договор заключен на срок от 2 до 6 шести месяцев. В таких случаях проверка работника не может быть более двух недель.

2.2 Новое понятие перевода на другую работу и уточнение условий перемещения работника

Новые редакции статей Трудового кодекса РФ, предусмотренные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, внесли серьезные коррективы в процедуры изменений трудового договора. Однако в связи с существенным разнообразием таких изменений законодатель не решился на установление единых правил оформления новых договоренностей сторон. В статье предлагаются различные варианты последовательных действий работодателя в зависимости от форм изменения трудового договора.

Наличие в Трудовом кодексе (ТК) РФ ст. 67 и 68, посвященных форме трудового договора и оформлению приема на работу, позволяет говорить об установлении определенных правил заключения трудового договора. Подобным образом ст. 84.1 ТК РФ регулирует общий порядок оформления прекращения трудового договора. Кроме этого, законодатель предусматривает необходимость регламентировать порядок приема и увольнения работников в правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ).

Однако в ситуациях, связанных с изменением трудового договора, в ТК РФ, как правило, отсутствуют процедуры и правила оформления новых договоренностей между сторонами заключенного соглашения. Впрочем, справедливости ради отметим последовательность изложения действий работодателя в ситуациях, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Следует также вспомнить ст. 72 ТК РФ, в силу которой "соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме". Данное правило, на мой взгляд, является ключевым в классификации и оформлении изменений трудового договора.

Изменению трудового договора посвящено довольно много поправок. Особо оговаривается, что условие, для того чтобы изменить обусловленных работодателем и работником соглашений трудового договора, в этом части и перевод на другую работу, обязательно заключается в письменной форме Т4. В частности, уточнено легальное понятие перевода на другую работу. Теперь под ним понимается не только постоянное изменение трудовой функции работника, но и временное, а также изменение структурного подразделения. Уточнены также условия перемещения работника на иное трудовое место, в иное структурное подразделение, размещенное в этом же места, задание ему работы на другом устройстве или аппарате, не влекущие за собой изменений условий трудового договора. Теперь необходимо учитывать, насколько такое перемещение влияет на состояние здоровья работника.

Расширение возможностей временного перевода на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ) Теперь этот перечень случаев, когда работодатель имеет право перевести работника без его согласия на работу, не обусловленную его трудовым договором, сроком на 1 месяц. На это ориентирует формулировка: «...и во всяких феноменальных эпизодах, которые ставит под угрозу нормальные жизненные условия или жизнь всего населения или его части». Гарантии работнику в этом случае сохранены: переведение на другую работу, требующую более низкой квалификации, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, допускается лишь с письменного согласия работника. Не сохранилась норма, ограничивающая общую продолжительность таких переводов в рамках календарного года.

Подобно как предусмотрено частью третьей ст. 72.2 ТК РФ, перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также: в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, замещения временно отсутствующего работника, но только в том случае, если эти обстоятельства инициированы чрезвычайными факторами, указанными в ч. 2 ст. 72.2. Но в случае перевода на другую работу, которая требует более низкой квалификации, разрешается лишь с письменного согласия работника.

Более интересны случаи перевода по соглашению сторон. В этом случае временный перевод будет осуществлен у данного работодателя на срок до одного года, а в случае, если такой перевод реализовывается, для того чтобы заменить временно отсутствующего работника, за каковым по закону сохраняется место работы, - до выхода данного работника на работу. Тем самым решена проблема кадровых перестановок, например, в ситуациях, когда необходимо перевести одного из постоянных сотрудников на место «декретницы» до момента ее выхода на работу. Напомним, что ранее временный перевод в любом случае не мог быть дольше одного месяца, чем бы это ни обосновывалось. Когда по окончанию срока перевода нынешняя работа работнику не предоставлена, и он не требует ее предоставления, то условие о дальше временном перевода утрачивает силу и работа считается постоянной. Следует отметить несомненную полезность для работодателя этих изменений, однако возникает вопрос дополнительных гарантий работникам при таких переводах (например, при проведении аттестации).

Согласно со ст. 73 ТК РФ работодатель обязан переводить работника на другую работу в соответствии с медицинским решением. Однако бывают случаи, когда у работодателя нет другой работы или работник отрекается от переводов на существующие места. Здесь немало зависит от срока перевода, в котором нуждается работник. Когда работник нуждается в соответствии с медицинским решением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо надлежащая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отклонить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Такой инвариантности не предусмотрено в отношении руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу. При отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы, их деятельность прекращается согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Подобно как предусмотрела новая редакция ст. 182 ТК РФ, при переводе работника по медицинскому заключению, выданному в порядке, установленном ТК и иными нормативными правовыми актами Российской Федерацией, в обеспечении иного труда, на прочую нижеоплачиваемую работу у предоставленного работодателя у него сохраниться его нынешний средний заработок в течение 1 месяца со дня перевода, а при переводе в связи с профессиональным заболеванием, трудовым увечьем или другим повреждением здоровья, соединенным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до поправки работника.

Иногда работодатель заинтересован уменьшить заработную плату, ввести режим неполного рабочего времени и т. п. Такое изменение условий трудового договора допускается только в связи с причинами, связанными с изменением организации или технологии обстоятельств труда (изменением в технике и технологии производства, со структурной реорганизацией производства, другими причинами). Кроме того, при любом изменении условий договора работодатель должен проанализировать, не ухудшит ли такое изменение положения работника по сравнению с условиями, установленными коллективным договором и соглашениями.

В данном случае работодатель должен основываться на доказательствах того, что обусловленное сторонами содержания трудового договора не могут быть сохранены. То есть запуск новой конвейерной линии вряд ли повлечет за собой уменьшение заработной платы до прожиточного минимума. Если причины действительно имеются, то о предстоящих изменениях работодатель должен известить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца: «В связи с необходимостью проведения мероприятий по оздоровлению финансового положения организации и планируемым сокращением объемов производства предупреждаем вас за 2 месяца о предстоящем изменении условий трудового договора № 33, заключенного с вами 25.10.2005 г.».

В случае не согласия работник осуществлять работу в измененных условиях, то работодатель предлагает ему в письменной форме другую имеющуюся у него работу (подобно как незанятое место или работу, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, соответствующую квалификации работника), каковую работник сможет реализовывать с учетом своего состояния здоровья. А работодатель должен предложить работнику, отвечающие указанным запросам вакантные должности, существующие у него в данной момент. Предложить вакантное место в других местах работодатель должен, если данное предусмотрено трудовым договором, соглашениями, коллективным договором. В случае отсутствия указанной работы или несогласии работника от предложения работодателя трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Особая процедура касается причин, потенциально способных повлечь за собой массовое увольнение работников. Она подробно описывается в ч. 5 8 ст. 74 ТК РФ.

Недопустимость расторжения трудовых договоров с работниками при изменении подведомственности (подчиненности) организации или реорганизации (ст. 75 ТК РФ) Ранее ч. 5 ст. 75 ТК РФ звучала следующим образом: «При изменении подчиненности организации, а равно при ее реорганизации (преобразовании, слиянии, выделении, присоединении, разделении) трудовые взаимоотношения с разрешения работника продолжаются». Такая формулировка давала основания нарушать права работников в этих случаях, поскольку ситуация иногда интерпретировалась как перевод к другому работодателю. Теперь эта формулировка звучит более корректно: «Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации».

Принципиально новым является случай отстранения от работы вследствие лишения или приостановления специального права. Ранее отстранение от работы, например, водителя, лишенного водительских прав, вызывало у работодателей значительные затруднения. Понятно, что, если в результате совершения ДТП суд лишил водителя права управления транспортным средством, сесть за руль автомобиля такое лицо не может. Между тем в прежней редакции ст. 76 ТК РФ не обнаруживалось четких норм, позволяющих осуществить отстранение от работы. Как правило, вопрос решался посредством перевода на другую работу по соглашению сторон. Однако такое согласие надо было еще получить. В настоящее время работодатель вправе отстранить такого работника, если лишение (приостановление) специального права повлекло невыполнимость осуществления работником повинностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на иную существующую у работодателя труда. Перевод в таких случаях предлагается как на незамещенную место или работу, подходящую специализации работника, так и на незанятую нижестоящую должность, которую работник сможет выполнить с учетом своего состояния здоровья. При том работодатель обязан предложить работнику иные соответствующие указанным запросам вакантной должности, существующей у него в этом месте. Предложив, вакансию в иных местах работодатель обязан, если это предусматривается коллективным договором, трудовым договором или соглашениями. За время смещения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением специально предусмотренных в федеральных законах или иных нормативных актах. Например, в случае, когда работник не прошел проверку знаний и обучение или навыков в области защиты труда либо периодический медицинский или обязательный предварительный обследование не по своей повинной, то он располагает правом на уплату всего периода отстранения как за простой. Только лишь условия, инициировавшие отведение от работы, отпали, работодатель обязан допустить работника к работе.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10