В российском трудовом законодательстве предусмотрен тоже временный перевод. Так согласно ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Целесообразно привести более подробные данные о порядке правовой регламентации изменения трудового договора по законодательству ряда стран. Они демонстрируют как общие черты в регулировании этого вопроса, так и национальное своеобразие.

Во Франции перевод на другую работу, ведущий к изменениям существенных условий труда, а именно места работы, зарплаты, трудовой функции (более низкая должность, снижение авторитета, престижа, наносящее работнику моральный ущерб, и т.п.), требует согласия работника. Работник вправе отказаться от перевода. В этом случае предприниматель может его уволить, но вина за увольнение возлагается на предпринимателя, и он должен выплатить возмещение ущерба. Является ли перевод на другую работу изменением существенных условий труда, решает суд в зависимости от конкретных обстоятельств. Все зависит от того, как этот перевод отражается на работнике, на его жизни, самочувствии. Если перевод, скажем, ведет к росту утомляемости работника из-за существенного увеличения времени нахождения в пути на работу, это признается изменением существенных условий труда, и перевод требует согласия работника.

В ФРГ, если работник не желает работать с измененными условиями труда, он должен сообщить об этом нанимателю и вправе обратиться в суд. До решения суда он все же обязан работать в новых условиях, на новой работе. Если суд объявит перевод работника на другую работу "социальных необоснованным" предприниматель обязан перевести работники на прежнюю работу и оплатить разницу в заработной плате, если перевод привел к снижению заработной платы.

В Испании порядок перевода на другую работу детально регламентирован в Статуте трудящихся 1980г.. Согласно этому закону, руководство предприятия по обоснованным причинам технического или организационного порядка может вносить существенные изменения в условия труда, которые должны быть санкционированы представителями работников. Если такой санкции нет, окончательное решение принимает инспекция труда через 15 дней после обращения руководства предприятия. Если в результате изменений условий труда работнику нанесен ущерб, он вправе в течение одного месяца расторгнуть трудовой договор и получить компенсацию в размере 20-дневной заработной платы за каждый год трудового стажа, но не более чем за девять месяцев. Не допускается перевод работника в другую место, без серьезных причин и без разрешения инспекции труда.

В случае согласия инспекции труда на перевод работник имеет право выбора между переводом и получением соответствующих компенсационных выплат или прекращением трудового договора, которое должно расцениваться как вынужденное увольнение по экономическим причинам.

Допускается перевод работника по производственной причине с его согласия в другую местность на срок до одного гола с сохранением прежней заработной платы.

Если в случае чрезвычайных и непредвиденных обстоятельств предприниматель вынужден перевести работника на работу, более низкую по квалификации, чем это предусмотрено трудовым договором, он вправе это сделать только на определенный срок с сохранением прежней заработной платы. О таком переводе предприниматель должен поставить в известность орган представительства трудового коллектива.

Если работник выполняет работу более высокой квалификации, чем это предусмотрено его трудовым договором, на протяжении свыше шести месяцев в течение одного года или восьми месяцев в течение двух лет, он вправе требовать присвоения ему соответственно более высокого квалификационного разряда. В случае отказа предпринимателя сделать это работник вправе обратиться в суд, предварительно уведомив об этом орган представительства трудового коллектива.

В Италии трудовые функции работника должны быть, в принципе, обусловлены заключенным трудовым договором. Но в определенных случаях допускается перевод на другую работу по инициативе предпринимателя. Права работников при этом обеспечиваются законодательством в большей мере, чем в других странах.

Статья 13 Статута трудящихся отменила закрепленное в прежнем законодательстве правомочие предпринимателей переводить работников без их согласия на постоянную работу, более низкую по квалификации, даже при условии, что им гарантируется сохранение прежней заработной платы, а изменения в правовом статусе, вызванные переводом, не подрывают профессиональные позиции и престиж работника. Указанное законодательное новшество установило весьма жесткие, а по некоторым мнениям, чрезмерные ограничения мобильности работников ради обеспечения стабильности их занятости. В случае временного перевода работника на более квалифицированную работу он имеет право на заработную плату, соответствующую выполняемой работе, и этот перевод после истечения определенного срока, установленного в коллективных договорах (не более трех месяцев), превращается из временного в постоянный. Это не относится к случаям, когда работник переведен на замещения должности временно отсутствующего работника.

Анализ норм российского трудового законодательства показывает, что в России норма о возмещении ущерба при одностороннем изменении нанимателем существенных условий трудового договора (новация договорных отношений), которые предусмотрены в зарубежных странах, предусмотрено в ст. 178 ТК РФ. Согласно данной статье предусмотрено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

Законодательство большинства зарубежных стран не требует согласования с профсоюзами перевода работников на другую работу. Одно из немногих исключений -- Швеция.

В ряде стран (ФРГ, Австрия, Испания, Франция) предусмотрено участие органов трудового коллектива при решении вопроса о переводе работника на другую работу.

Особенно большие полномочия в этой области имеют производственные советы в ФРГ. На предприятиях с числом работников более 20 производственный совет может отказать предпринимателю в праве перевести работника на другую работу по тем же основаниям, что и при найме работника, а также если перевод работника на другую работу вызовет неудобства, которые не оправданы экономическими причинами. Производственный совет может вмешаться, если временный перевод на другую работу продолжается более одного месяца или привел к изменениям существенных условий труда.

Таким образом, положения, касающиеся порядка изменения трудового договора, в ряде стран включены в коллективные договоры. Они обязывают предпринимателей предупреждать представителей работников о предстоящих изменениях и консультироваться с ними. Иногда предусматривается, что за работниками, переведенными на нижеоплачиваемую должность в результате технических изменений, сохраняется на некоторое время прежняя заработная плата.

Основные правила об изменении трудового договора в странах СНГ содержатся в главах кодексов, посвященных правовому регулированию трудового договора.

Во всех новых ТК значительно улучшена структура подинститута изменения трудового договора: в ТК Кыргызстана и Узбекистана в соответствуюших главах выделены подразделы, а в ТК Беларуси и России -- отдельные главы; нормы о трудовых отношениях при смене собственника или реорганизации нанимателя -- юридического лица отнесены к данному подинституту (кроме ТК Беларуси и Узбекистана); в соответствуюших подразделах, главах урегулированы переводы по состоянию здоровья.

Общие правила об изменении трудового договора и условий труда из всех проанализированных ТК стран CHГ содержатся только в ТК Узбекистана 1995 года. В ст. 88 данного кодекса регулируется общий порядок установления и изменения условий труда, а также раскрываются понятия "условия труда", "социальные факторы" и "производственные факторы".

Полагаем, что при совершенствовании МТК и трудового законодательства других государств-участников СНГ следует учесть данные положения ТК Узбекистана и дополнить их статьей, содержашей обшие правила об изменении трудового договора и условий труда. Само же понятие условий труда предпочтительнее раскрыть не в главах или подразделах, посвяшенных изменению трудового договора, а в статье, закрепляюшей легальные определения терминов, используемых в кодексе (например, ст. 1 ТК Беларуси), поскольку данное понятие используется в различных институтах трудового права (трудовой договор, рабочее время, время отдыха, охрана труда и других).

В ряде новых ТК стран СНГ (особенно Беларуси и Кыргызстана) хорошо разграничиваются такие понятия, как перевод, перемещение и изменение существенных условий труда. Если перевод представляет собой изменение трудовой функции работника, поручение работы в другой местности или у другого нанимателя, то перемещение -- это поручение работнику прежней работы на новом рабочем месте, механизме, агрегате. В свою очередь, изменение существенных условий труда связано с модификацией отдельных условий труда, частично конкретизированных законом. Такой подход к определению данных категорий, который можно именовать традиционным, характерен не для всех ТК государств СНГ.

В ч. 2 ст. 35 и ст. 36 ТК Таджикистана категория "изменение существенных условий труда" значительно потеснена, а в ст. 89 ТК Узбекистана и ст. 19 Закона "О труде в Республике Казахстан" полностью заменена понятием "изменение условий труда", что, с одной стороны, расширяет возможности нанимателей по односторонней корректировке не только существенных, но вообще любых условий труда с предупреждением работника, а, с другой стороны, наниматели теперь обязаны обосновывать изменение даже несущественных условий труда работников, что на практике не всегда обусловлено экономическими, организационными или производственными причинами. В ТК Кыргызстана четко обозначен разграничивающий перевод, перемещение и изменение существенных условий труда, но неудачно, на наш взгляд, введена дополнительная категория "изменение условий труда" при отсутствии четких критериев ее отграничения от изменения существенных условий труда. Сама же идея о нормативном регулировании изменения условий труда представляется интересной и имеет под собой теоретическую основу.

Если идти по пути расширения понятия перевода, то представляется более логичным подход, использованный в ТК Таджикистана. Согласно ст. 36 данного кодекса работодатель в принципе вправе изменить условия труда, если они предопределены в технологии и организации производства. Но если происходит изменение существенных условий труда, обусловленных соглашением сторон и не связанных с обоснованными производственными, организационными, технологическими и экономическими причинами, то они признаются переводами и требуют согласования с работником (ч. 2 ст. 35 ТК). Правда, и в этом подходе усматривается пробел в праве, поскольку не ясно, как поступать работодателю, когда изменяются условия труда, не необусловленные соглашением сторон и не связанные с указанными причинами: в этом случае не будет ни перевода, ни одностороннего изменения условий труда. С учетом изложенного, полагаем, целесообразно закрепление в МТК сушествуюшего в ТК Беларуси и Кыргызстана подхода по соотношению перевода, перемешения и изменения сушественных условий труда, поскольку данные категории довольно четко разграничены между собой и предоставляют нанимателю достаточные возможности для корректировки условий труда работника по экономическим и иным причинам.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12