5. Изменение общей концепции забастовки. Кроме изменения субъектного состава, необходим еще ряд реформ. Основанием проведения забастовки в настоящий момент является нерешенный коллективный трудовой спор. Это не является обоснованным. Так как в этой ситуации работники зачастую оказываются беззащитны перед организационной властью работодателя. Правом на проведение забастовки должны быть обеспечены ряд правомочий представительных органов работников, в частности профсоюзов. Процедура объявления и проведения забастовок излишне формализована. Мы предлагаем упростить процедуру, отказавшись от необходимости собирать весь трудовой коллектив. Кроме того необходимо отойти от сложной процедуры проведения предварительных согласительных процедур. Забастовка сама по себе есть мирная согласительная процедура, при которой правда, работники выражают свое мнение крайне категорично.

Регулируя трудовые отношения законодатель должен помнить, о том, что работник априори является в этих отношениях слабой стороной. Изначально работодатель, обладая организационной властью может принудить работника отказаться от реализации принадлежащих ему прав, как бы хорошо они ни были урегулированы. Для того, чтобы этого не происходило законодателю необходимо более четко прописать полномочия работников, а так же снабдить их эффективным механизмом контроля за их реализацией. Из этого следует и необходимость расширения прав объединений работников и иное регулирование забастовок. Именно это мы и подразумеваем, когда говорим о социально ориентированной концепции управления охраной труда.

Проблема нормативного регулирования поощрительных процедур в международном трудовом праве

Формально для поощрения, казалось бы, требуется издать приказ о поощрении, и только. Однако явно это упрощенный подход к процедуре поощрения. Например, объявление благодарности работникам, добившимся высоких конечных результатов в работе, оформляется не только приказом генерального директора, но так же в обязательном порядке проводится в торжественной обстановке, с выплатой единовременной премии. Предшествовать этому могут и иные действия: возбуждение ходатайства о поощрении трудовым коллективом, согласование с органом, представляющим интересы работников. Тем не менее, поощрение требует поэтапного соблюдения определенного порядка, отступление от которого может повлечь нарушение материальных прав и обязанностей. Так, в случае несвоевременного оформления поощрения нарушается право на получение преимуществ (при распределении жилой площади, на продвижение по работе). В механизме обеспечения трудовых прав и обязанностей участников поощрительных правоотношений важное значение имеют юридические поощрительные процедуры, с помощью которых фактически реализуются поощрительные нормы. Предложенное В.Н. Скобелкиным понятие правовой процедуры как особого нормативно установленного порядка осуществления юридической деятельности, обеспечивающей реализацию материальных норм трудового права и основанных на них материальных и нематериальных правоотношений, в полной мере охватывает содержание и поощрительных процедур.

Особенность поощрительных процедур заключается в том, что они регламентируют порядок поощрения наемных работников. Законодатель, закрепив исключительное право поощрения за работодателем, тем самым предоставил ему право самостоятельно определять порядок поощрения, в то время как в соответствии с ранее действовавшим КЗоТ РСФСР в ст. 132 было установлено применение поощрения работодателем совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Такой порядок, как альтернатива единоличному применению мер поощрения, применяется и сегодня, в основном на крупных предприятиях, в разветвленной системе учреждений или организаций одного ведомства. Статья же 372 ТК РФ предусматривает процедуры проведения консультаций работодателя с выборным профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения о поощрении. Таким дополнительные консультации проводятся по инициативе работодателя и в случае несогласия выборного профсоюзного органа с проектом локального нормативного акта, регламентирующего виды и основания поощрения. Тут следует обратится к словам В.Н. Протасова, что нормы, устанавливающие материально-правовые процедуры, должны быть максимально приближены к системе законодательства, к тем регулятивным нормам, реализацию которых они обеспечивают. Таким образом, мы считаем, что порядок реализации поощрения, следует закреплять в тексте того нормативно-правового акта, в котором получила свое закрепление мера поощрения. Аргументом, подтверждающую данную позицию, является то, что процедурные нормы опосредуют нормальную, позитивную реализацию регулятивных норм и отношений, которые вообще не могут быть реализованы без помощи надлежащей процедуры. Кроме того, возникновение основных норм права должно быть синхронным. Право установления стандартов правового регулирования государство оставляет за собой. Оно же определяет пределы своего вмешательства. Законодатель, по-видимому, принимая во внимание многообразие форм и видов поощрения, счел целесообразным возложить тяжесть процедурного регулирования на плечи локального нормотворчества. На практике действительно процедуры, связанные с реализацией специальных мер поощрения, закрепляются в тексте того нормативного правового акта, которым они установлены: в законах и подзаконных актах. Анализ положений ТК РФ позволяет сделать вывод об отсутствии нормативного закрепления основополагающих принципов процедурного регулирования, общих и специальных требований к поощрительным процедурам, к их системе, регламентации очередности действий участников поощрения.

В условиях несовершенства локального процедурного регулирования и усиления хозяйской власти работодателя представляется необходимым ограничение излишней заформализованности и заорганизованности, так как немаловажным является своевременность поощрения. Работодатели пользуются предоставленными им правами по своему усмотрению и вполне небезуспешно, даже допуская случаи субъективного подхода в определении круга поощряемых, размеров материального поощрения и в других вопросах. Вместе с тем отсутствие процедуры может сделать невозможным оспаривание применения (неприменения) поощрения, результатов, завершающих правоприменительные процедуры.

При этом надо учесть, что с 1 января 2005 года Правительству РФ было предоставлено право применять для оплаты труда работников федеральных госучреждений иную систему оплаты труда (отличную от ЕТС), и оно этим правом наконец воспользовалось. Постановлением от 22.09.2007 N 605 утверждено Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей (далее - Положение), предусматривающее оплату труда работников и персонала исходя из оклада (ставки) и выплат стимулирующего и компенсирующего характера. Размеры окладов (ставок заработной платы) будет устанавливать непосредственно руководитель конкретного учреждения (в рамках выделяемого ему объема ассигнований из федерального бюджета). При этом он должен учитывать:

- государственные гарантии по оплате труда (в частности, МРОТ);

- базовые оклады (ставки);

- действующие тарифно-квалификационные справочники;

- требования к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые

необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности;

- сложность выполняемой работы и ее объем;

- рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-

трудовых отношений и мнение профсоюзов.

Заключение

Как видим, реформа системы оплаты труда работников бюджетной сферы требует немалых организационных усилий и юридических знаний, а при отсутствии таковых ожидаемые новации обернутся немалыми проблемами для лиц, подпадающих под действие реформы. Но самое главное, чтобы итоги ее реализации не вошли в противоречие с конституционными и трудо-правовыми гарантиями и не ухудшили экономическое и иное социальное положение работников. Иначе без трудовых конфликтов и привлечения Конституционного Суда РФ к анализу актов, изданных органами исполнительной власти, дело не обойдется. Следует согласиться с точкой зрения В.Н. Скобелкина о возможном фиксировании основных принципов правового регулирования трудовых процедурных отношений: демократизм правового регулирования, многообразие систем и отдельных видов процедур, процедурных форм, способов и средств, сохранение возможности оспаривания результатов, завершающих правоприменительные процедуры, а также последующих актов и действий, основанных. Ведь работодатель скорее не заинтересован в том, чтобы правовые основания и условия поощрения были формализованы, ему, конечно, удобнее оставлять за собой неограниченное право для его применения. Тем не менее, работники заинтересованы в создании такого правового механизма на предприятии. С нормативной фиксацией принципов связана возможность наступления неблагоприятных последствий для работодателя в случае нарушения им требований поощрительной процедуры, её игнорирование. Установление разных по содержанию и назначению процедурных правил

в законодательном порядке или на уровне локальных нормативных актов должно быть направлено на то, что с разных сторон в различных условиях обеспечивать реализацию прав и обязанностей субъектов поощрительных правоотношений.

Список литературы

1. Конвенция МОТ №95 «Относительно защиты заработной платы» от 01.07.1949г./ «Ведомости ВС СССР», 01.11.1961г, № 44, в редакции 2009 года.

2. Конвенция МОТ № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран»

3. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001г. № 197-ФЗ/ «Российская газета», № 256. В редакции 2009 года.

4. Федеральный Закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000г. № 82-ФЗ/ «Парламентская газета», № 114, 21.06.2000г.

5. Постановление главы администрации (губернатора) Краснодарского края от 19 ноября 2008 г. № 1170 «О величине прожиточного минимума в Краснодарском крае за III квартал 2008 года»

6. Лютов Н.Л. Эффективность деятельности МОТ: Наднациональный уровень. // Трудовое право. 2008, N 2.

7. Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2008. N 4 - 5.

8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). Под ред. В.И. Шкатуллы // Норма, 2007.

9. Основные права человека в сфере труда и их защита. Основополагающие международные правовые документы-стандарты. Комментарии специалистов // Б- чка РГ. Вып. N 22 - 23. М., 2009.

10. Предложения по Программе и бюджету на 2006 - 2007 годы. Представлены Генеральным директором. Женева, 2005.

11. Дунаев П. К. «Выплата заработной платы - не реже чем каждые полмесяца» / «Трудовое право», 2008г, №11.

Страницы: 1, 2