Таким образом, мы видим, что по законодательному определению под содержанием трудового договора понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон - работника и работодателя.

Эти условия устанавливаются Трудовым кодексом, иными законами и подзаконными нормативными правовыми актами, в том числе локальными, а могут устанавливаться и самими сторонами трудового договора. [31, С.267]

Содержание трудового договора, закрепленное в ст. 57 ТК РФ. Указанные сведения и условия можно подразделить на три группы: Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации) / М.Ю. Тихомиров. Книга. - М.: 2003.С.54.

- необходимые сведения (ч.1 ст.57);

- существенные (ч.2 ст.57);

- дополнительные условия (ч.3 ст.57).

Другие авторы различают условия договора в зависимости от порядка их установления:

- производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, поскольку с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;

- непосредственные условия (существенные) - это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь, делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий. Комментарий к Трудовомк кодексу Российской Федерации/ Под ред. Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю., Кучма М.И., Шеломова Б.А. М., 2002. С.101.

Необходимые сведения (фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица) - многими исследователями считаются недостаточными для идентификации сторон договора. Так, М.Ю. Тихомиров дополняет необходимые сведения следующими: адреса сторон, сведения о документе, удостоверяющем личность работника, работодателя (если он - физическое лицо), сведения о лице, подписывающем трудовой договор от имени работодателя, основание его правомочий (учредительный документ, доверенность). В некоторых случаях в трудовой договор должны включаться и другие необходимые сведения. Например, при заключении трудового договора о работе по совместительству в таком трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации) / М.Ю. Тихомиров. Книга.- М.: 2003. С.62.

К существенным условиям договора, в частности, относятся: место работы; дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника и работодателя; характеристики условий труда; компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью - это исчерпывающий перечень условий, по которым при составлении договора стороны должны прийти к согласию, т.е. надлежаще оформить трудовой договор, иными словами, по смыслу ст.432 ГК РФ, договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. [19, С.103]

Для сторон, заключающих трудовой договор, и существенные, и иные условия договора являются обязательными, т.к. они, по сути, определяют трудовые отношения работника и работодателя.

Ст. 73 ТК РФ предусматривает условия изменения существенных условий трудового договора. В любом из указанных в статье случаев изменения существенных условий, это возможно только по соглашению сторон и в письменной форме (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). [2, Ст.73]

Дополнительные условия приведены в ч.3 ст.57 ТК РФ. Они могут отражаться в содержании трудового договора, и по соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор. Юридические свойства трудового договора не зависят от наличия или отсутствия в нем дополнительных условий. Итак, в качестве дополнительных условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Рассмотрим подробнее существенные и дополнительные условия трудового договора в соответствии с законодательством.

2.2 Существенные условия трудового договора

В соответствии со ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать следующие конкретные условия, которые должны быть обязательно оговорены в трудовом договоре - так называемые "существенные условия трудового договора". Корнийчук, Г.А. Трудовой договор. Журнал. "Право и экономика", N 7, июль 2006 г.

1. Место работы (с указанием структурного подразделения).

В трудовом договоре должно быть обязательно указано наименование организации, структурное подразделение (например, отдел, цех), в котором будет работать работник. Если работник поступает на работу в филиал или представительство организации, то в трудовом договоре должны содержаться данные, как самого юридического лица, так и филиала или представительства.

Вместе с тем, уточнив в трудовом договоре структурное подразделение организации, в котором будет трудиться работник, работодатель лишается возможности переместить работника в другое структурное подразделение данной организации без согласия работника. Поэтому в трудовых договорах нет необходимости всегда указывать фактический адрес места работы работника. [19]

Достаточно сложно определить место работы сотрудников, чья работа имеет разъездной или подвижной характер. В таких случаях необходимо указать местонахождение конкретных объектов, на которых будет трудиться работник, а при подвижной работе- обслуживаемую им территорию.

2. Дата начала работы.

Этот пункт определяет время, когда работник должен приступить к работе. Если дата начала работы в трудовом договоре указана конкретно, работник приступает к работе с этой даты. В том случае если дата начала работы в договоре не указана, тогда работник приступает к работе на следующий день после подписания трудового договора или после иной определенной трудовым договором даты вступления его в силу (ст. 61 ТК РФ). [2, Ст.61]

При фактическом допуске работника к работе (с ведома или по поручению работодателя или его представителя) ранее даты, указанной в трудовом договоре, датой начала работы будет именно день допуска работника к работе.

Необходимо учитывать, что если работник не приступает к работе без уважительных причин в течение недели со дня, когда он должен был приступить к работе, трудовой договор с ним аннулируется, т.е. считается незаключенным.

В случае заключения срочного трудового договора этот пункт должен содержать также дату прекращения действия трудового договора. Кроме того, нужно обязательно указать обстоятельство, явившееся основанием заключения срочного трудового договора.

Следует иметь в виду, что заключение срочного трудового договора возможно только в случаях, прямо указанных в ст. 59 ТК РФ или иных федеральных законах. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается договор на неопределенный срок.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Пример. Трудовым договором, заключенным между ООО "Центр" и Шаховым, было предусмотрено, что работник приступает к работе 29 июня 2008 г.

Однако 20 июня руководитель ООО "Центр" попросил Шахова приступить к работе 21 июня. Шахов согласился с просьбой руководителя ООО "Центр" и приступил к работе 21 июня.

Следовательно, в данном случае датой начала работы будет 21 июня.

Согласно части четвертой ст. 61 ТК РФ в случае, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется.

Законодатель не объясняет, что же означает "аннулируется". Скорее всего, имеется в виду, что трудовой договор в этом случае считается незаключенным. То есть увольнять такого работника за прогул нет необходимости. Выдавать ему трудовую книжку и оформлять еще какие-либо документы, связанные с трудовой деятельностью, не надо.

Если была заведена новая трудовая книжка (работнику, поступающему на работу впервые), то, на наш взгляд, ее следует уничтожить.

Запись в имеющейся у работника трудовой книжке признается недействительной вновь сделанной записью.

3. Наименование должности, специальности, профессии или конкретной трудовой функции в соответствии со штатным расписанием.

Указанная в трудовом договоре должность, на которую принимается работник, должна быть в штатном расписании, которое утверждается работодателем.

Выполнение работ по определенным должностям, специальностям или профессиям может быть связано с предоставлением определенных льгот либо с установлением определенных ограничений. Наименования таких должностей, специальностей, профессий должны соответствовать наименованиям и квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках.

В настоящее время можно использовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37 Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37) (с изм. и доп.).

Трудовую функцию работника следует определять как можно более точно, поскольку согласно ст. 60 ТК РФ от работника запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если в вышеуказанных справочниках такие профессии и должности отсутствуют, то в трудовых договорах наименования профессий и должностей должны указываться в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим льготы или налагающим ограничения.

В тех случаях, когда наименования должностей, специальностей и профессий в трудовых договорах работников указываются на основании локальных нормативных актов организации (а не квалификационных справочников), например на основании штатного расписания, организации необходимо также утвердить квалификационные требования к указанным должностям, специальностям или профессиям либо отразить их в тексте трудового договора.

Отсутствие установленных работодателем квалификационных характеристик должностей, специальностей и профессий приведет к невозможности правильно организовать аттестацию работников, т.е. при проведении аттестации у работодателя не будет возможности обоснованно оценить уровень квалификации работников.

4. Права и обязанности работника.

Основные права и обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ. При заключении трудового договора стороны могут или просто перечислить установленные ТК РФ права и обязанности, или конкретизировать их применительно к работнику.

Установленный трудовым договором объем прав работника не может быть ниже объема, установленного ТК РФ, а объем обязанностей, соответственно, не может быть выше, чем в ТК РФ.

Обычно в трудовом договоре права и обязанности работника подробно не описываются. Трудовой договор в этом случае отсылает к правилам внутреннего трудового распорядка, должностным инструкциям и иным локальным нормативным актам, действующим в данной организации. Ссылка на какие-либо документы организации, содержащаяся в тексте трудового договора, делает эти документы частью трудового договора. При этом в трудовом договоре должна быть указана дата принятия данного локального акта и иные сведения, позволяющие его идентифицировать.

Рекомендуется получить от работника расписку об ознакомлении с теми локальными нормативными актами, на которые есть ссылка в трудовом договоре. В противном случае может возникнуть спор относительно обоснованности требования работодателя о соблюдении работником того или иного локального акта.

5. Права и обязанности работодателя.

Перечень прав и обязанностей работодателя установлен ст. 22 ТК РФ. [2, Ст.22]

В трудовом договоре целесообразно закреплять только те права и обязанности работодателя, которые не поименованы в ст. 22 ТК РФ, но имеют значение для сторон трудового договора. Например, обязанность работодателя обеспечить работника жильем, организовать питание по льготным ценам и т.п. Если обязанности работодателя связаны с какими-либо денежными выплатами (предоставлением имущества, имущественных прав) в пользу работников, то их необходимо включить в трудовой договор во избежание споров с налоговыми органами по поводу включения затрат на такие выплаты (затрат, связанных с предоставлением такого имущества) в состав расходов по налогу на прибыль организаций.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9