Говоря о получении согласия профсоюзного органа на расторжение трудового договора с работниками, следует обратить внимание на противоречие в нормах закона. Приняв решение о возможном расторжении трудовых договоров с работниками - членами профсоюза, работодатель должен уведомить профсоюзный орган не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации (то есть до выдачи письменных предупреждений работников). Тогда мотивированное мнение профсоюза работодатель получит ещё до начала предупреждения работников о возможном расторжении с ними трудовых договоров (предупредить их в письменной форме работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения). В период действия этого предупреждения работодатель вправе уволить работника по рассматриваемому основанию досрочно только с его согласия. А так как возможность расторгнуть трудовой договор сохраняется у работодателя в течение одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа, то ко дню предполагаемого увольнения работника этот срок истечёт.

В такой ситуации остаётся посоветовать работодателю дважды обращаться в профсоюзный орган за получением мотивированного мнения на увольнение работника - члена профсоюза: первый раз при принятии решения о возможности расторжении трудового договора, второй - по истечении первого месяца со дня получения работником предупреждения о предполагаемом увольнении.

Как уже было сказано, работодатель обязан известить работников о предстоящем увольнении, согласно ч. 2 ст.180 ТК РФ их нужно предупредить персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Отсчёт этих двух месяцев начинается не со дня составления предупреждения о расторжении трудового договора, а со дня ознакомления с ним работника.

Нужно иметь в виду, что норма закона о предупреждении не менее чем за два месяца до дня увольнения применима не ко всем категориям работников. Предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель должен не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст.292 ТК РФ). В отношении работника, занятого на сезонных работах, минимальный срок предупреждения об увольнении по данному основанию составляет семь календарных дней (ч. 2 ст.296 ТК РФ).

Полученное работником уведомление о предстоящем увольнении ещё не является поводом для обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе, поскольку работодатель до предполагаемого дня увольнения работника вправе отменить своё решение о проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников организации и тем самым сохранить с ним трудовые отношения. Только с момента увольнения, оформленного путём издания работодателем соответствующего приказа, работник, считающий свои трудовые права нарушенными, вправе заявить требование о восстановлении на работе.

Часть 3 ст.180 ТК РФ устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Судя по обращениям граждан в инспекции труда текст этой нормы не удачен. Возникают вопросы о том, что это за дополнительная компенсация и когда работник вправе её требовать.

Под дополнительной компенсацией следует понимать денежные суммы, выплачиваемые вместе с выходным пособием. То есть эти суммы являются дополнением выходному пособию. Право на получение данной компенсации имеют работники, согласные расторгнуть трудовой договор до момента предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, и только при наличии согласия работодателя на подобное увольнение. Если работник обратился к работодателю с просьбой досрочно расторгнуть трудовые отношения по данному основанию в период действия предупреждения об увольнении, то его отношения с работодателем в части денежных компенсаций регулируются положениями ст. 178 ТК РФ.

К сожалению, ни Трудовой кодекс РФ, ни другие акты. Включая постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 « О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление от 17.02.04 № 2), не дают понятия незаконного или необоснованного (неправомерного) увольнения. Более того, чётко не выделены и сами обстоятельства, которые могут послужить основанием для признания расторжения Трудового договора незаконным. Возможно, это объясняется тем, что последнее очень сложно сделать практически, если вообще осуществимо. А между тем это один из важнейших вопросов трудового права, напрямую затрагивающий интересы как работника, так и работодателя.

Прекращение трудового договора может признано незаконным или необоснованным только решением компетентного юрисдикционного органа. Если работник считает, что его уволили незаконно, или необоснованно, то это вовсе не означает, что и само прекращение трудового договора с таким работником является именно незаконным. Ведь налицо субъективное мнение данного работника, не имеющее юридического значения.

Только решение компетентного юрисдикционного органа (прежде всего судебного) поражает определённые правовые последствия.

Незаконное увольнение следует рассматривать в нескольких аспектах:

1. В узком, когда оно связано только с обязанностью работодателя восстановить уволенного на работе (например, ч. 1 ст. 394 ТК РФ);

2. В смешанном, при котором к первому аспекту добавляются также случаи, когда окончательное решение о целесообразности вернуться на работу в силу закона принимает сам уволенный работник (в частности, ч. 3 и 4 ст.394 ТК РФ). То есть у последнего есть право выбора либо на получение только компенсаций при незаконном увольнении, либо на изменение формулировки основания увольнения на прекращение трудового договора по инициативе работника;

3. В широком, когда (в добавление к двум названным значениям) суд также меняет только основание и (или) причину увольнения (вследствие признания их неправильными или не соответствующими закону) без восстановления уволенного на работе (ч. 5 ст. 394 ТК РФ).

Таким образом, незаконное или необоснованное (неправомерное) увольнение - категория многоаспектная.

В обобщённом виде (и при этом исходя из анализа ТК РФ (ст.394 и др.) и соответствующих пунктов Постановления от 17.03.04 №2) обстоятельства признания того или иного расторжения трудового договора незаконным можно свести к пяти основным группам:

1. Увольнение по основаниям, не предусмотренным в ТК РФ, других федеральных законах, самих трудовых договорах.

2. Прекращение трудового договора в случаях, когда фактические условия, обстоятельства и другое для этого имели место, но работодатель выбрал неверное основание увольнения.

Другими словами, работодатель «перепутал» основание расторжения трудового договора.

Например, неправомерным будет увольнение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, по ч.1 ст.71 ТК РФ как не выдержавшего испытание.

Испытание устанавливается с целью определить, соответствует работник выполняемой работе или нет. При этом учитываются его деловые качества - способность выполнять определённую трудовую функцию с учётом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личных качеств.

Поэтому появлекние работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, так же как и совершение других дисциплинарных проступков, например прогула, не может быть основанием для увольнения работника как не выдержавшего испытание в соответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ. Это самостоятельные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

3. Увольнение с нарушением определённых условий. Каждое основание увольнения предполагает свои условия, при которых оно может применяться. Несоблюдение этих условий может привести к признанию увольнения незаконным.

Например, работодателям необходимо знать, что увольнение работника по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации - не должно быть основано только на результатах аттестации, проведённой в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2 разъясняется обязанность работодателя доказать действительное отсутствие необходимой квалификации работника. Также работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о невозможности перевести работника с его письменного согласия на иную вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, в т.ч. нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Кроме того, деловые качества работника, подлежащие оценке, должны рассматриваться в совокупности с другими доказательствами по делу, что обязательно находит своё отражение в выводах аттестационной комиссии.

4. Несоблюдение порядка увольнения. Это обстоятельство также является одной из причин признания расторжение трудового договора незаконным.

Так, работодатели не обращают часто внимания на дату увольнения, ошибочно полагая, что наличие заявления об увольнении по собственному желанию позволяет им расторгнуть трудовой договор с работником в любое удобное для них время.

Однако согласно ч.6 ст.81 ТК РФ если по истечение срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут, а работник продолжает работать и не настаивает на увольнении, то действие трудового договора считается продолжённым.

5. Субъективные действия юрисдикционных органов, которые могут стать причиной незаконного расторжения трудового договора.

Постановление от 17.03.04 №2 предоставляет судам по сути легальную основу для признания тех, или иных увольнений незаконными и наоборот. Речь идёт о так называемых «дисциплинарных» увольнениях (ч.3 ст.192 ТК РФ), о которых говорится в п.53, и соблюдении при всех увольнениях общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом (п.27).

В частности, Пленум Верховного Суда разъясняет: при применении к работнику дисциплинарных взысканий должны учитываться такие принципы ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, за который предусмотрено увольнение, но и о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придёт к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учёта вышеназванных обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворён. То есть увольнение признают незаконным.

Причём Пленум Верховного Суда РФ в указанном постановлении (п.53) значительно вышел за рамки ч.5 ст.192 ТК РФ, предоставив судам очень широкие полномочия при решении дел о восстановлении на работе указанной категории работников.

Незаконное расторжение трудового договора зачастую признаётся законным, если работник что-либо утаил, недоговорил и так далее, то есть злоупотребил правом. Таким образом, незаконное расторжение трудового договора - это признание таковым соответствующим юрисдикционным органом прекращение трудового договора по причинам нарушений самого основания, условий его правомерности, порядка, а также по другим обстоятельствам, оцениваемым указанным органом, которое влечёт за собой определённые правовые последствия.

Единого рецепта для признания увольнения незаконным либо для недопущения такового нет. Ведь каждое основание прекращения трудового договора имеет свои условия, порядок и так далее. В одном только ТК РФ более 40 таких оснований, и каждое имеет специфику. Кроме того, есть иные федеральные законы, трудовые договоры. В последних законодатель разрешает предусматривать основания прекращения трудового договора, если они заключены с руководителями организаций (п.3 ст.287 ТК РФ), работниками религиозных организаций (ч.1 ст.347 ТК РФ), между физическими лицами (ч.1 ст.307 ТК РФ), а с надомниками - просто обязывает. И стороны таких соглашений «забывают», как правило, оговорить ещё и условия правомерности и порядок расторжения трудового договора.

Конечно, остаётся главное правило недопущения незаконного увольнения: не надо нарушать само основание прекращения трудового договора, условия его правомерности, порядок, гарантии и так далее. Но всё равно незаконность увольнения определяет юрисдикционный орган.

И нельзя сказать, что условия правомерности и порядок прекращения трудового договора по всем основаниям, в том числе перечисленным в ТК РФ, достаточно чётко регламентированы. Не всегда (и не по всем основаниям) на помощь могут прийти разъяснения, содержащиеся в Постановлении от 17.03.04 №2. Что касается вопроса о законности увольнения по основанию, предусмотренному в трудовом договоре, то зачастую его решение затруднено.

Незаконное (необоснованное, неправомерное) увольнение на примерах расторжения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон иногда происходит. Тем более что, при этих увольнениях сложно отграничить сами условия правомерности и порядок прекращения трудового договора (да и вряд ли это имеет особое практическое значение). Кроме того, споров на практике относительно законности первого из них достаточно (другое дело, что до судов они доходят редко). А второе чересчур лаконично изложено законодателем (нет ни условий, ни порядка увольнения).

Заключение

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом; сокращения численности или штата работников организации. Вопросы о правовых последствиях незаконного расторжения трудового договора регламентируются главным образом ст. 391-397 ТК РФ, соответствующими нормами и положениями других актов (в частности, Гражданского процессуального кодекса РФ , Федерального закона от 21.07.97 № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве», Постановления от 17.03.04 №2).

Указанные правовые последствия достаточно конкретны. Они не сводятся только к восстановлению сокращённого, уволенного работника на прежней работе (должности), решение о котором подлежит немедленному исполнению. Хотя и при применении этого правила законодатель устанавливает некоторые исключения, связанные с желанием (волеизъявлением) работника, невозможностью восстановления на работе вследствие ликвидации организации, истечением срока договора. Они, в частности, предусмотрены в ч.3-6 ст.394 ТК РФ, пп. 60 и 61 Постановления от 17.03.04 № 2.

Кроме того сокращённому работнику:

1. Оплачивается время вынужденного прогула;

2. Факт восстановления на работе фиксируется в трудовой книжке (при этом по желанию работника ему выдаётся дубликат без «порочащей» записи);

3. Восстанавливается стаж, необходимый для получения отпуска и в других случаях;

4. Со дня восстановления на работе оплачивается листок временной нетрудоспособности и так далее.

То есть работник восстанавливается во всех правах на данной работе

(должности) включая право на льготы.

Затронем некоторые аспекты правовых последствий незаконного расторжения трудового договора: оплату времени вынужденного прогула; возможность взыскания денежной компенсации морального вреда; материальную ответственность работодателя.

Так, что касается среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула (ч.2 ст.394 ТК РФ), то он определяется в порядке ст.139 ТК РФ. А при решении вопроса о возможности при этом зачёта выплаченного выходного пособия, пособия по временной нетрудоспособности и пособия по безработице следует учитывать положения п.62 Постановления от 17.03.04 №2.

Согласно ч.9 ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда. Другими словами, из этой нормы вытекает, что возмещение морального вреда возможно только по причинам, послужившим основанием для признания увольнения либо сокращения незаконным. По пункту 63 Постановления от 17.03.04 №2 даёт более широкое понимание права на компенсацию морального вреда, разъясняя, в частности, следующее: «… суд… вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причинённого ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя».

Литература

1. Алексеев С.С. Государство и право (начальный курс). М., 1993 г

2. Бондаренко Э.Н. Трудовое право. / Э. Н. Бондаренко. - М., 2006 г

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. Проф. Шкатулла В.И. М., 2003 г

4. Основы права: Учебное пособие для ВУЗов/ Отв. ред. доктор юридич. наук, проф. Э.Н. Бондаренко. - Барнаул, Издательство Алт. ун-та, 2006 г

5. Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. №4, 2006 г

6. Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. №7, 2007 г

7. Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. №8, 2007 г

8. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002

9. Трудовое право / под ред. Зайкина А. Д. М., 1997 г

10. Трудовое право: учеб./ под. Ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой. - М., 2007 г

11. Учебно-методический комплекс по дисциплине правоведение. Барнаул, 2007 г

Страницы: 1, 2, 3