Социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей. Развитие социального партнерства в его различных формах - важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей - союзами предпринимателей. Третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия.

Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости. http://abc.informbureau.com

2.12. Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей

Законом установлена взаимная материальная ответственность сторон трудового договора (контракта): каждая сторона обязана возместить вред, причиненный ею другой стороне. Работодатель обязан возместить работнику как материальный, так и моральный вред в случаях и в порядке, установленных законом. Основанием для возложения на работодателя ответственности является наличие реального (материального и морального) вреда и вина работодателя (в некоторых случаях работодатель несет ответственность и без вины). Такой ущерб возмещается, в частности, при неправильной формулировке в трудовой книжке причины увольнения, оскорбляющей достоинство работника

2.13. Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора в контроля за их соблюдением;

Гарантии-- это реальные, выполнимые фактически условия, средства и способы осуществления защиты трудовых прав субъектов трудового правоотношения.

Гарантии могут быть:

1) социально-экономическими;

2) правовыми (юридическими).

2.14. Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке

Трудовой кодекс содержит значительное число диспозитивных норм, отражающих тенденцию к расширению договорного регулирования, так как для формируемых рыночных отношений преобладающим является договорное регулирование трудовых отношений с целью согласовать интересы работников и работодателей. Особое место в системе основных принципов правового регулирования трудовых отношений занимает принцип соблюдения защиты трудовых прав работников. Он включает все формы защиты работников: установление ответственности работодателя за нарушения законов и иных нормативных правовых актов (ст. 419 ТК), создание специализированных органов по государственному надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде (ст. 353-369 ТК), возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 184,237 ТК), судебная защита прав работников и др.

Проблему приоритетности норм-принципов в процессе правоприменения можно проиллюстрировать конкретным примером, который, к сожалению, в настоящее время является типичным для российской практики. Из обращения адвоката Республики Саха (Якутия) следует, что работник обратился в КТС с заявлением о взыскании заработной платы за выполненные сверхурочные работы и о выплате компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы. Ответчик заявил ходатайство об отказе в иске в связи с пропуском срока на обращение в судебные органы. В дополнении к ходатайству ответчик указал, что п. 56 Постановления Пленума ВС РФ от 17. 03. 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ» (посл. изм.: Постановление Пленума ВС РФ № 63 от 28. 12. 2006 г., опубл. в РГ, выпуск № 4263 от 31. 12. 2006 г.) не подлежит применению в данном деле. Согласно доводам ответчика в Постановлении говорится о начисленной, но не выплаченной заработной плате, а в заявлении работника речь идет о неначисленной заработной плате. Однако согласно ст.ст.15, 56 ТК РФ трудовые отношения имеют длящийся характер, следовательно, и обязанности сторон подлежат исполнению в течение всего периода сохранения трудовых отношений. В ст.ст.15 и 56 ТК РФ ничего не сказано о начислении и невыплате заработной платы работнику, то есть длящийся характер обязанности работодателя не зависит от начисления или невыплаты заработной платы. Это позволяет сделать вывод о законности применения в данном деле п. 56 Постановления Пленума ВС РФ от 17. 03. 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ» и, кроме того, в любых случаях невыплаты заработной платы работникам. Указанные обстоятельства позволяют работнику требовать в судебном порядке выплаты заработной платы в любое время. Кроме того, ответчик ходатайствует об отказе в иске в связи с пропуском истцом сроков на судебную защиту, ссылаясь на ст. 152 ГПК РФ и ст. 392 ТК РФ. Отсюда следует, что работник не может восстановить нарушенное материальное право из-за процессуальных препятствий, хотя факт пропуска работником процессуального срока для обращения за судебной защитой не может служить законным основанием для того, чтобы освободить работодателя от обязанности по выплате работнику заработной платы, то есть, по реализации гарантированных законодательством прав работников. Журнал «Трудовое право» №3-2009.

2.15. Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим кодексом и иными федеральными законами

Индивидуальные трудовые споры разрешаются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 381-397 ТК); коллективные трудовые споры - с применением примирительных процедур и - если соглашение не достигнуто - объявлением забастовки, право на которую предусмотрено ст. 37 Конституция РФ и статьями с 398 по 418 ТК РФ.

2.16. Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя в право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Обязанности работников составляют содержание правового института "Дисциплина труда". Цель такого правового института - обеспечивать соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, добросовестное выполнение работниками своих обязанностей, которые были ими добровольно приняты в результате заключения трудового договора. Обязанности работодателей не выделены в правовой институт, однако правовые нормы, которые возлагают на работодателей соответствующие обязанности, имеются практически во всех разделах и главах Трудового кодекса РФ (при реализации условий трудового договора, соблюдения режима рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, охраны труда и т.д.).

2.17. Обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового нрава;

2.18. Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

К основным принципам трудового права, закрепленным в ст. 2 ТК РФ, относится также обеспечение права работников на защиту своего достоинства а период трудовой деятельности. Любые неправомерные действия или бездействие работодателя, причинившие работнику моральный вред, подлежат возмещению (ст. 237 ТК РФ). Защита достоинства работника в период его трудовой деятельности обеспечивается и путем возмещения материального ущерба. Такой ущерб возмещается, в частности, при неправильной формулировке в трудовой книжке причины увольнения, оскорбляющей достоинство работника.

2.19. Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников

Этот принцип реализуется в различных нормативных правовых актах, обеспечивающих за счет средств государственного социального страхования: пособиями по временной нетрудоспособности; пособиями по беременности в родам; пособиями при рождении ребенка; пособиями по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет; пенсиями по старости, по инвалидности и по случаю потери кормильца, некоторые категория работников - также пенсиями за выслугу лет.

Система обязательного социального страхования включает также страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, В настоящее время оно осуществляется в соответствии с Законом о страхований от несчастных случаев и профзаболеваний; который, предусматривая обязанность работодателей производить страховые отчисления, возлагает ответственность за выплату компенсаций пострадавшим на производстве (их иждивенцам) на государство в лице Фонда социального страхования.

Глава 3. Судебно-арбитражная практика по делам о привлечении к административной ответственности за нарушение трудового законодательства работодателем

Как показывает судебно-арбитражная практика, в последние несколько лет значительным образом увеличилось количество споров, касающихся привлечения работодателей за совершение административных правонарушений в сфере трудового права. Данное обстоятельство обуславливается тем, что органы административной юрисдикции и контроля усиливают надзор за соблюдением законодательства о трудовых правах граждан, кроме того, существенным образом увеличиваются санкции за совершение подобных деяний, что вынуждает работодателя оспаривать акты о наложении административных взысканий.

Необходимо отметить, что при анализе материалов судебных дел данной категории выявляется ряд достаточно сложных и противоречивых проблем, не имеющих однозначного решения как в теории, так и правоприменительной практике.

Вместе с тем, как отмечается большинством ведущих специалистов в области трудового права, наличие юридической ответственности является важнейшей гарантией трудовых прав личности в условиях современной экономики1. Однако единство подходов в порядке и основаниях привлечения к административной ответственности также обеспечивает законные интересы работодателей как субъектов предпринимательской и иной экономической деятельности.

Конкурсный управляющий МУП ПТО "Городское хозяйство" С.А.Г. обратился в Арбитражный Суд Московской области с заявлением о признании незаконным и отмене Постановления Государственной инспекции труда в Московской области N 18-50-9-5-80/1 от 04. 10. 2004 г. Согласно материалам дела 04. 10. 2004 г. госинпектором труда (по правовым вопросам) в Московской области вынесено Постановление о привлечении конкурсного управляющего МУП ПТО "Городское хозяйство" С.А.Г. к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и назначении ему административного штрафа в сумме 500 рублей.

Заявитель просил суд признать указанное Постановление незаконным и отменить, ссылаясь на отсутствие оснований для привлечения его к административной ответственности. Суд его требования удовлетворил, сославшись на следующие обстоятельства. П. 1 ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда. Как усматривается из оспариваемого постановления, "С.А.Г. - конкурсным управляющим - исполняется определение Солнечногорского городского суда от 04. 06. 2004 г., на основании которого был восстановлен в должности юрисконсульта С.С.И. с 22. 03. 2004 г. и уволен с 04. 06. 2004 г. по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. На основании определения Солнечногорского суда С.С.И. было начислено пособие по сокращению, зарплата за дни вынужденного прогула. В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения, что и было нарушено". В соответствии со ст. 26.1 КоАП РФ, по делу об административном правонарушении подлежат выяснению: наличие события административного правонарушения; лицо, совершившее противоправные действия; а также виновность лица в совершении административного правонарушения. Однако в нарушение данных норм, а также ст. 26.1 КоАП РФ, вина конкурсного управляющего МУП ПТО "Городское хозяйство" не была установлена административным органом, поскольку оспариваемое Постановление не содержит указанных выводов, а также конкретных обстоятельств, подтверждающих наличие вины истца. При рассмотрении дела в суде инспекцией в нарушение ст. 65 и п. 4 ст. 210 АПК РФ также не представлено доказательств, подтверждающих вину истца во вменяемом ей правонарушении.

Таким образом, в данном деле Постановление о привлечении к административной ответственности за нарушение трудового законодательства было отменено исключительно в связи с тем, что не была доказана и фактически установлена виновность субъекта, привлекаемого к ответственности. При этом суд подчеркнул, что обязанность доказывать вину правонарушителя в ходе судебного разбирательства возложена на орган, составивший протокол об административном правонарушении1.

Достаточно большое количество затруднений вызывает и решение вопроса о том, образуют ли действия работодателя состав правонарушения, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ, т.е. противоречат ли закону те или иные деяния, совершенные субъектом. Интересным представляется следующее дело, рассмотренное арбитражным судом.

ОАО "НИИТавтопром" обратилось в суд с заявлением об отмене назначения ОАО "НИИТавтопром" административного наказания в виде штрафа в размере 40 000 рублей на основании ст. 5.27 ч. 1 за нарушение законодательства о труде. Из материалов дела усматривается, что ответчиком на основании обращения Симоновской межрайонной прокуратуры ЮАО г. Москвы, а также заявлений сотрудников заявителя были проведены внеплановые мероприятия по надзору и контролю соблюдения ОАО "НИИТавтопром" трудового законодательства. По результатам проведенной проверки ответчиком в отношении ОАО "НИИТавтопром" было вынесено Предписание N 918/26 от 20. 12. 2005 г., а также с участием представителя общества (заявителя) Д.О. 20. 12. 2005 г. составлен протокол об административном правонарушении N 918/31. Одновременно по ходатайству указанного представителя ответчиком было принято оспариваемое Постановление. Как следует из содержания указанных документов, ответчиком установлены следующие нарушения: - оплачиваемый отпуск не предоставляется работникам ежегодно, в соответствии с утвержденным графиком отпусков, в нарушение ст. 122 ТК РФ, график отпусков не соблюдается как работодателем, так и работниками, в нарушение п. 2 ст. 123 ТК РФ, о времени начала отпуска работников не извещают, не позднее, чем за 2 недели до его начала в нарушение п. 3 ст. 123 ТК РФ; - в нарушение п. 41 Постановления Правительства РФ от 16. 04. 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" книга учета движения трудовых книжек не заверена подписью руководителя организации; в нарушение ст. 73 ТК РФ по инициативе работодателя были изданы приказы, распоряжения об изменении существенных условий труда в отношении работников. Перечисленные нарушения послужили основанием для привлечения заявителя к административной ответственности на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

В соответствии со ст. 123 ТК РФ, очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за 2 недели до его начала. Как следует из материалов дела, график отпусков работодателем (заявителем) согласован с профсоюзным комитетом и утвержден 17. 12. 2004, в качестве запланированной и фактической дат отпусков указаны соответствующие месяцы отпусков работников и количество дней, но без конкретных дат (чисел), определяющих начало и конец отпуска каждого работника. Фактически отпуска работникам предоставлялись по заявлениям последних и исходя из этих заявлений по желанию самих работников в соответствии с графиком, что подтверждается, в том числе, имеющимися в материалах дела заявлениями работников и приказами о предоставлении отпуска работнику.
Доказательств, подтверждающих тот факт, что кому-либо из работников не был предоставлен отпуск в соответствии с указанным графиком, не имеется.

В соответствии с п. 41 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16. 04. 2003 г. N 225 "О трудовых книжках", книга учета движения трудовых книжек должна быть заверена подписью руководителя. Согласно п. 45 названных Правил, при нарушении установленного настоящими Правилами порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек, установленную ответственность несут должностные лица. В соответствии со ст. 73 ТК РФ, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их введения. В связи с необходимостью совершенствования организационной структуры ОАО "НИИТавтопром", его генеральным директором было принято распоряжение N 28 от 07. 11. 2005 г., во исполнение которого, сотрудники общества заблаговременно и в установленный срок были уведомлены об изменении существенных условий труда с 01. 10. 2005 г. и 11. 01. 2006 г., что подтверждается представленными заявителем актами от 11. 11. 2005 г. и уведомлениями.

В подтверждение изменения структурных изменений в ОАО "НИИТавтопром" заявителем представлены приказы (копии приобщены к материалам дела), содержание которых в силу своего служебного и должностного положения не могло быть неизвестно лицам, получившим указанные уведомления об изменении существенных условий труда. Издание работодателем приказов и распоряжений, указанных в п. 5 установочной части оспариваемого Постановления, за что общество привлечено к административной ответственности, не свидетельствует о нарушении обществом ст. 73 ТК РФ, предусматривающей право работодателя по своей инициативе изменять существенные условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда.

П. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17. 03. 2004 г., на который ссылается ответчик, не может быть принят во внимание, так как касается представления соответствующих доказательств суду по делам о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем, незаконность такого изменения существенных условий труда в установленном порядке сотрудниками общества не оспаривалась и в судебном порядке не признавалась, предметом же настоящего судебного разбирательства являться не может (в том числе в силу неподведомственности). В соответствии с п. п. 1 и 2 ст. 24.5 КоАП РФ отсутствие события, состава административного правонарушения являются обстоятельствами, исключающими производство по делу об административном правонарушении.

При принятии решения, суд первой инстанции исходил из того, что перечисленные в оспариваемом Постановлении основания для привлечения заявителя к административной ответственности не образуют состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Таким образом, на примере данного дела мы видим, что судебные инстанции, рассматривая законность действий органов трудовой инспекции о привлечении к административной ответственности, не ограничиваются лишь формальным рассмотрением вопроса о том, соблюдены ли работодателем все установленные требования трудового законодательства, но и выявляются значимость и последствия каждого допущенного нарушения1.

Исходя из вышеприведенных примеров судебных дел следует подчеркнуть, что в настоящее время состав рассматриваемого правонарушения сформулирован предельно общим образом. Данное обстоятельство порождает различия в подходах при квалификации административных правонарушений в сфере трудовых отношений, что обуславливает необходимость принятия официальных разъяснений Высшего Арбитражного Суда и Верховного Суда РФ по вопросам применения законодательства об административной ответственности за нарушения трудового законодательства. Журнал «Трудовое право» №12 2008год.

Заключение

В условиях экономического кризиса применение норм трудового права должно происходить с использованием локальных способов урегулирования трудовых разногласий с целью учета экономического положения работодателя

Выполнение обязательств в трудовых отношениях обеспечивается стабильным экономическим положением работодателя. Отсутствие достаточных средств не позволяет выполнить обязательства, гарантированные нормами трудового права. Поэтому экономические трудности не могут не сказаться на судьбе трудовых отношений. Следовательно, проблемы применения норм трудового права могут быть непосредственно связаны с экономическими трудностями работодателя. В подобной ситуации весьма трудно найти правильные правовые решения, позволяющие защитить интересы работников, которые не повлекли бы ухудшения экономического положения работодателя. В связи с этим работодатель действует с нарушением норм трудового права, защищающих интересы работников, то есть экономические трудности работодателя неминуемо приводят к ухудшению материального положения работников. В свою очередь ухудшение материального положения работников зачастую происходит с нарушением норм трудового права. Конечно, правовыми средствами невозможно решить экономические проблемы работодателя и работников. Однако нормы трудового права призваны обеспечить гарантированный государством уровень трудовых прав, в том числе в сфере оплаты труда. Напомним, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ч.1 ст.1 ТК РФ). Очевидно, что в условиях экономического кризиса государство и работодатель не обеспечивают реализацию трудовых прав работников в полном объеме, в силу чего ограничение трудовых прав работников выступает в качестве экономического механизма сохранения необходимых для работодателя средств. За счет ограничения трудовых прав работников работодатели зачастую решают свои экономические проблемы. Хотя такие решения не всегда соответствуют трудовому законодательству, они с завидной постоянностью применяются на практике. Журнал «Трудовое право» №6-2009

Список используемых источников

Нормативно-правовые акты:

1. Всеобщая декларация прав человека. Принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.

2. Конвенция МОТ № 105 от 25 июня 1957 г. «Об упразднении принудительного труда». Вступила в силу 17 января 1959 г. Ратифицирована Российской Федерацией 23 марта 1998 г. Вступила в силу для Российской Федерации 2 июля 1999 г. // СЗ РФ. -- 2001. -- № 50. -- Ст. 4649.

3. Конвенция МОТ № 111 от 25 июня 1958 г. «Относительно дискриминации в области труда и занятий». Вступила в силу 15 июня 1960 г. Ратифицирована СССР 31 января 1961 г. // Ведомости СССР. -- 1961. -- № 44. -- Ст. 448.

4. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (с изменениями и дополнениями).

5. Федеральный закон от 19.04.1991 г. № 1032-- I «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. ФЗ от 18.10.2007 г. № 230-ФЗ) // Ведомости РФ. -- 1991. -- № 18. -- Ст. 565; СЗ РФ. -- 2007. -- № 43. -- Ст. 5084.

Специальная литература:

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 1 июня 2008 года.-М.:Эксмо,2008.-272с.-(Российское законодательство)

2. Смирнов О.В. Основные принципы советского трудового права. -- М.: Юридическая литература, 1977. -- 216 с.

3. Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права: Монография. -- М.: РПА МЮ РФ, 2004. -- 334 с.

4. Журнал «Трудовое право» №3-2009.

5. Журнал «Трудовое право» №6-2009.

6. Журнал «Трудовое право» №12 2008

Иные источники:

1. http://abc.informbureau.com

2. http://dic.academic.ru

3. http://www/top-personal.ru

Страницы: 1, 2, 3