p align="left">В ряде случаев не всегда оправданно с точки зрения равенст-ва возможностей женщин и мужчин установление запретов на выполнение действий, связанных с работой, что также рассматри-вается как определенные льготы. В условиях превышения предложения рабочей силы над спросом работодателю, безусловно, удобнее пригласить на работу мужчину, чем женщину с ее много-численными льготами. В последнее время в новом Трудовом кодексе предприняты попытки несколько изменить старый подход, предоставив соот-ветствующие льготы и 1 Толкунова В. Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР: М., 1969. С. 650. 2См. подробнее: Доклад о деятельности Уполномоченного по правам че-ловека в РФ в 2001 году от II марта 2002 г. преимущества также отцам. Таким образом, в качестве основания правового регулирования труда се-мейные обязанности граждан (т. е. одну из их социальных функ-ций). Такой подход способствовал бы освобождению женщины от двойной роли -- семейной и производственной работы не путем предоставления трудовых льгот женщинам, а разделением семей-ных обязанностей с мужчиной и обществом в целом. Реализация такого подхода состоит в предоставлении трудовых семейных льгот как женщинам, так и мужчинам (вовлечение мужчин в вы-полнение семейных обязанностей), а также в создании в общест-ве необходимой инфраструктуры (вовлечение общества в воспита-ние детей). Разумеется, как отмечал Р. 3. Лившиц, для реализа-ции такой программы недостаточно только правовых механизмов и финансовых затрат. Нужно качественное изменение философии и психологии общества, т. е. задача куда масштабнее. В нашей стране, как представляется, это дело вовсе не такого близкого бу-дущего1. Как показывает опыт развитых стран, количество мужчин, пользующихся установленными льготами и преимуществами в сфере трудовых отношений хотя и увеличивается, но все еще ос-тается незначительным. Однако в любом случае принятие этих мер эффективно способствовало бы формированию нового обще-ственного сознания, меняющего сложившиеся представления о роли женщин и мужчин в семье и на производстве. 1 Лившиц Р. 3. «Круглый стол»: Трудящиеся с семейными обязанностями // Государство и право. 1994. № 11. Право на труд женщин и лиц с семейными обязанностями. Среди основных (конституционных) прав граждан важнейшее место занимает право на труд. В Конституции Российской Федерации в ст. 37 провозглаше-но, что: 1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоря-жаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. 3.Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, также право на защиту от безработицы». Хотя в связи с принятием Конституции Российской Федерации 1993 г. некоторые ученые утверждают, что Конституция за-крепляет не право на труд, а лишь право на труд в условиях, от-вечающих требованиям безопасности и гигиены1, либо оно транс-формируется в право на защиту от безработицы2, и выступают за возвращение в текст Конституции права на труд3. Важной гарантией права граждан на труд является институт трудоустройства. 1 Сыроватская Л. А. Трудовое право. М, 1995. С. 44--45.; Конституция Рос-сийской Федерации: Комментарий / Под ред. Б. Н. Топорнина, Ю. М. Батури-на, Р.Г Орехова: М., 1994. С. 21. 2Рожников Л. В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права М., 1999. С. 36--37. 3Рожников Л. В. Указ. раб. С. 40; Морозов П. К Сравнительный анализ правового регулирования проблем занятости и трудоустройства в РФ и США. М., 1997. С. 71. Определяя возможные направления государственной политики в отношении лиц с семейными обязанностями в сфере труда, Конвенция Международной организации труда № 156 предусмат-ривает, что трудящимся с семейными обязанностями, выполняю-щим или желающим выполнять оплачиваемую работу, должна обеспечиваться возможность осуществлять свое право на свобод-ный выбор работы, не подвергаясь дискриминации (ст. 3 Конвен-ции). Осуществляя свое право на труд, гражданин, желающий рабо-тать, оформляет свои трудовые отношения с соответствующим работодателем путем заключения трудового договора. Нормы российского трудового права запрещают дискримина-цию в сфере труда. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудо-вых способностей. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свобо-дах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, иму-щественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убежде-ний, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от. других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Итак, заключение трудового договора с лицами с семейными обязанностями должно осуществляться только в соответствии с их деловыми качествами и требованиями данного вида труда. Как мы видим, законодатель дал исчерпывающий перечень оснований дискриминации при реализации гражданами их права на труд. Однако если обратиться к положению Трудового кодекса, а также ч. 2 с. 19 Конституции Российской Федерации, то пере-чень оснований, по которым не допускается дискриминация, бо-лее широкий и не является исчерпывающим. Исходя из этого и имея в виду, что с определенными трудностями при поиске рабо-ты граждане сталкиваются именно из-за своего семейного поло-жения, было бы целесообразно дополнить перечень, данный в названном Законе, таким основанием, как семейные обязанности. Законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» определены категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. В частности, к ним относятся: граждане, имею-щие на содержании лиц, которым по заключению уполномочен-ного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несо-вершеннолетних детей, детей-инвалидов; семьи, в которых оба родителя признанны безработными; жены (мужья) военнослужа-щих (п, 2 ст. 5 Закона). Для них государство обеспечивает дополнительные гарантии путем разработки и реализации целевых программ содействия за-нятости, создания дополнительных рабочих мест и специализиро-ванных организаций, предоставления услуг по профессиональной ориентации, а также путем организации обучения по специаль-ным программам и другими мерами (п. 1 ст. 11 Закона). Представляется, что одной из гарантий могла бы стать норма, обязывающая работодателя при подборе кадров отдавать предпоч-тение лицам с семейными обязанностями, если они обладают одинаковыми квалификационными данными с другими претен-дентами на рабочие "места, наряду с гражданами, для которых ра-бочие места квотированы в установленном порядке. Позиция Н. Н. Шептулиной, которая пред-лагает учесть в трудовом законодательстве норму Рекомендации Международной организации труда № 166 «О прекращении тру-довых отношений» (1982 г.), согласно которой трудящимся, чьи трудовые отношения прекращены по причинам экономического, технологического, структурного или иного аналогичного характе-ра, должно предоставляться определенное преимущество перво-- очередного обратного приема на работу, если предприниматели вновь нанимают работников аналогичной квалификации и если трудящиеся в определенный срок после увольнения выразили же-лание возвратиться на прежнее место работы. При закреплении данного положения в Трудовом кодексе РФ можно было бы предусмотреть, что при обратном приеме работ-ников лица с семейными обязанностями должны приглашаться на работу в первую очередь1. В целях удовлетворения потребностей в высококвалифициро-ванных кадрах предприятий, учреждений и организаций преду-смотрена контрактная подготовка специалистов с высшим и сред-ним профессиональным образованием из числа лиц, обучающих-ся за счет федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации. Однако для студентов, заключивших кон-тракт с учебным заведением, предусмотрен льготный порядок ос-вобождения от заключения и исполнения контрактов в связи с наступлением семейных обязанностей, а именно: при наличии одного из родителей или супруга (супру-ги) -- инвалида первой или второй группы, если работа предостав-ляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги); для жен (мужей) военнослужащих офицерского и начальствующего состава, прапорщиков, мичманов и других военнослу-жащих, работающих по контракту в Вооруженных Силах Россий-ской Федерации, органах Министерства внутренних дел Россий-ской Федерации и других Федеральных служб, если работа предоставляется не по месту службы их мужей (жен); -- для беременных и имеющих ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент 1 Щептулина Н. Н. Законодательное, обеспечение работникам условий для совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат. 1998. №1. С. 8. окончания учебного заведения, если работа предостав-ляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации запрещается отказывать в заключении трудового договора женщи-нам по мотивам, связанным с беременностью или наличием де-тей (п. 3 ст. 64 ТК РФ). Отказ в приеме на работу лиц с семейными обязанностями может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ работ-нику в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее ра-ботодателя заключить с ним трудовой договор. Нарушение данной нормы может повлечь за собой также уго-ловную ответственность, установленную ст. 145 Уголовного кодек-са Российской Федерации1, за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам, и наказывается штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязатель-ными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти ча-сов. Подобная защита должна быть не только у женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но и у мужчин. Хотя, к сожалению, данная норма практически не дает (ре-альных) гарантий для работников. Практика почти не встречает случаев, чтобы администрация при отказе в приеме на работу женщин сообщала им в письменной форме причины отказа со ссылкой на беременность и их материнство. 1 Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 25. Ст. 2954; 1997. N° 1. Ст. 2; 1998. № 26. Ст. 3012. Однако выбор работы и заключение трудового договора -- это только предпосылка для использования работником имеющихся у него способностей к труду. В дальнейшем лица с семейными обя-занностями нуждаются в обеспечении одинаковых для всех работ-ников возможностей повышения квалификации и продвижения по службе. Для того чтобы лица с семейными обязанностями могли пол-ностью реализовать предоставленные им трудовые права, они должны обладать реальной возможностью получить образование, приобрести профессию, квалификацию. Традиционно в числе лиц неквалифицированного и малоква-лифицированного труда значительную долю составляют женщи-ны, поскольку с момента обзаведения семьей и рождения детей возможности для повышения квалификации у них уменьшаются или отсутствуют вовсе из-за прерывания трудовой деятельности в связи с отпусками по материнству. Как отмечала В. Н. Толкунова, «основой реальности права женщин на квалифицированный труд является наличие у женщин квалификации. Поэтому гарантией осуществления этого права женщин является прежде всего факти-ческое равенство их с мужчинами в получении общего и профес-сионального образования на всех уровнях»1. Н. Н. Шептулиной, преду-смотрены дополнительные льготы для работников(как женщин, так и мужчин), обремененных семейными обязанностям и испы-тывающих в связи с этим трудности в получении новых профес-сиональных знаний в порядке самообразования. В частности, для них можно было бы предусмотреть сокращенные по сравнению с общими сроки между периодами переобучения; наиболее прием-- лемые формы обучения, включая обучение в рабочее время; при необ- 1 Толкунова В. Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР: М., 1969. С. 339. ходимости внеплановое переобучение лиц, приступивших к работе после отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет ».1 Ряд льгот предоставлен для отдельных категорий лиц с семей-ными обязанностями. (приложение 2) От обязательной аттестации освобождаются: беременные женщины;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
|