| b>2.1 Понятие системы заработной платыПод системой заработной платы понимается форма зависимости заработка работника от способа измерения труда. Основной является тарифная система оплаты труда, общие положения которой закреплены в ТК РФ.До начала реформ ведущей системой оплаты труда являлась система тарифов. На ее основе формировалась основная (постоянная) часть заработной платы. С переходом к рыночной экономике стали высказываться предложения о полном отказе от системы тарифов в оплате труда, однако прошедшие годы реформ и приобретенный опыт функционирования рынка труда убедительно доказали, что тарифная система и в новых условиях не теряет своей актуальности. На современном этапе усилилось ее значение в обеспечении социального стандарта в оплате труда равной ценности, т. е. она становится гарантом реализации общепризнанного международной практикой принципа равной оплаты за равный труд. Кроме того, являясь правовой системой, она гарантирует каждому наемному работнику, труд которого оплачивается на основе бестарифной системы, уровень оплаты не ниже того, который предусмотрен ею для аналогичных видов работ.Тарифная система - это совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т. е. различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев: 1) сложности выполняемой работы; 2) условий труда; 3) природно-климатических условий выполнения работы; 4) интенсивности труда; 5) характера труда; 6) народнохозяйственного значения отрасли [32, c. 173].Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служит также показателем уровня квалификации и самого работника, поскольку размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы.Интенсивность труда и его характер также являются самостоятельными основаниями для дифференциации оплаты через тарифную систему.Тарифная система как совокупность норм включает следующие элементы, закрепленные этими нормами: - тарифно-квалификационные справочники;- тарифную ставку;- тарифную сетку.Рассмотрим более подробно основные элементы тарифной системы оплаты труда. Тарифно-квалификационный справочник - это перечень основных профессий и видов работ с разбивкой по разрядам или категориям, а также квалификационные требования необходимые для присвоения рабочему соответствующего разряда или категории. Он служит для установления рабочего разряда (категории). Тарификация работ и присвоения рабочему тарифного разряда осуществляются на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессии рабочих, утвержденного Постановлением Министерства труда РФ от 15.11.1999. Тарификация работ - это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные. Тарифная ставка первого разряда принимается за единицу; тарифной ставки последующих разрядов определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника [3, ст. 129]. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка позволяет провести дифференциацию оплаты труда в зависимости от квалификации. Ранее основы тарифной системы были заложены Федеральным законом от 25 октября 2001 г. «О тарифной ставке (окладе) первого разряда единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы». Данный Закон утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 22 августа 2004 г. «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации».Тарифные ставки (оклады) единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы установлены постановлением Правительства РФ от 2 октября 2003 г. № 609.Оплата их труда производится на основании Единой тарифной сетки (постановление Правительства РФ «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» от 14 октября 1992 г.). Одновременно были утверждены межотраслевые (сквозные) и отраслевые перечни категорий и должностей работников бюджетной сферы с отнесением каждой должности к определенному разряду по Единой тарифной сетке.Внебюджетные организации самостоятельно устанавливают системы заработной платы, размеры тарифных ставок и окладов.В соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ при оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда.При бестарифной системе оплата труда осуществляется с применением КТУ и зависит от конечных результатов работы коллектива в целом. Обычно она применяется в небольших организациях с постоянным составом кадров. Возможны и другие варианты бестарифной системы.Для рабочих, ежедневные затраты труда которых одинаковы (подсобные рабочие, уборщики, младший обслуживающий персонал и др.), могут устанавливаться месячные оклады.Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых работодателем (за исключением бюджетных организаций) в соответствии с должностью и квалификацией работника. Конкретный размер оклада определяется в трудовом договоре. При этом следует руководствоваться Квалификационным справочником руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Министерства труда РФ от 21 августа 1998 г. № 37. В нем по каждой должности установлены должностные обязанности, объем знаний и квалификационные требования. Справочник в настоящее время не носит обязательного характера, но должен служить ориентиром для работодателя при приеме работников на соответствующие должности [31, c. 135].Система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений устанавливается Правительством РФ в порядке, предусмотренном федеральным законом. Система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ и порядок ее применения устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ. Система оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядок ее применения - прерогатива органов местного самоуправления [2, ст. 143].На федеральном уровне в настоящее время оплата труда работников бюджетных организаций (медицинских, образовательных, научно-исследовательских и др.) осуществляется на основе Единой 18-разрядной тарифной сетки с диапазоном 1:4,5. Разряд каждому работнику присваивается при заключении трудового договора, а также по результатам аттестации.В тарифной сетке централизованно установлена тарифная ставка (оклад) первого разряда и тарифные коэффициенты всех последующих разрядов. Тарифные ставки (оклады) по остальным разрядам подсчитываются путем умножения ставки первого разряда на соответствующий коэффициент.Специально регулируется порядок установления заработной платы руководителям, заместителям руководителей и главным бухгалтерам бюджетных организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов РФ, местных бюджетов. Порядок и размеры оплаты труда указанных работников определяются соответственно Правительством РФ, органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления [2, ст. 145].Оплата труда руководителей государственных предприятий производится в соответствии с Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), утвержденным Постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. №210. Заработная плата руководителя складывается из должностного оклада и вознаграждения по итогам финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Установлена зависимость должностных окладов руководителей от численности работающих и величины тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии. Оклады руководителей установлены в кратном отношении к величине упомянутой тарифной ставки. Тем самым по мере увеличения тарифных ставок рабочих основной профессии увеличивается должностной оклад руководителя.2.2 Виды системы заработной платыСистемы заработной платы можно разделить на два основных вида: сдельная и повременная.Сдельная система заработной платы предполагает, что работник получает оплату за каждую единицу произведенной продукции по сдельным расценкам. Сдельные расценки исчисляют исходя из тарифной ставки, соответствующей квалификации работника, а также нормы выработки. При сдельной системе работнику не гарантируется твердый размер заработка, кроме случаев невыполнения норм труда по независящим от него причинам. Объем правомочий рабочего-сдельщика в сфере заработной платы определяется исключительно результатом работы, при этом юридическое значение имеет как положительный, так и отрицательный результат работы. При сдельной системе заработной платы приоритет имеет интенсивная мера труда: работник, проработавший полный рабочий день, может заработать меньше тарифной ставки, а может получить больше тарифной ставки, работая неполный рабочий день.К видам сдельной системы заработной платы относятся следующие:Прямая сдельная, при которой размер сдельных расценок одинаков при всяком уровне выполнения норм труда, заработная плата увеличивается прямо пропорционально выработке без ограничений.Прогрессивная сдельная система характеризуется тем, что при превышении 100% нормы труда оплата производится по повышенным сдельным расценкам, причем они могут повышаться и далее при существенном превышении нормы труда.При индивидуальной сдельной системе заработной платы норма выработки или другая норма труда устанавливается работнику индивидуально.При коллективной сдельной системе норма выработки (времени, норматив численности) устанавливается всему коллективу или бригаде. Оплата производится по конечному результату, создается общий фонд по нормам выполнения работы. Распределение заработка производится общим собранием на основе коэффициента трудового участия (КТУ) работника с учетом отработанного времени, разряда работника.Косвенная сдельная система заработной платы может устанавливаться работникам, выполняющим вспомогательные функции (ремонт станков), от которых зависит бесперебойная и качественная работа основных работников. Сдельная расценка такого работника устанавливается в зависимости от сдельной расценки основного работника.Аккордная сдельная система предполагает оплату не за единичную продукцию, а за комплекс работ. Как правило, такая оплата применяется при работах с длительным циклом выполнения, например в строительстве.Повременная система заработной платы - оплата труда по твердым ставкам (окладам) - месячным, дневным, часовым соответственно проработанному времени. При повременной системе заработной платы учитываются квалификация работника, условия выполнения работы, сфера деятельности, географическое расположение организации работодателя, образование, специальность, стаж работника.Относительным недостатком данной системы заработной платы является то, что оплата труда прямо не зависит от индивидуального результата и объема работы.Твердая ставка (оклад) работника с повременной заработной платой имеет и вспомогательное значение - как исходная величина для исчисления раз личных выплат (оплата времени простоя [2, ст. 157], оплата при невыполнении норм труда [2, ст. 155], оплата продукции, оказавшейся браком [2, ст. 156 ТК РФ].Дополнительной к сдельной и повременной является премиальная система заработной платы. Премиальную заработную плату следует отличать от премии как меры поощрения [2, ст. 191].Премия признается частью заработной платы, когда она:1) установлена специальным локальным актом на уровне организации либо договорным актом наряду с повременной (сдельной) оплатой;2) выплачивается на основании двух критериев: показателей и условий премирования. При этом показателем премирования признается важнейшие характеристики выполняемой работы (выполнение плана, своевременность, качество и т.д.). Условия премирования - основания учета показателей, оценка отношения работника к своим трудовым обязанностям (отсутствие дисциплинарных взысканий и т. д.).Поскольку премиальная система является разновидностью системы оплаты труда, постольку субъективное право на получение премии возникает при выполнении показателей и условий премирования. Депремирование в принципе не может иметь место, так как предполагает лишение премии, право на которую уже возникло, за производственные упущения или дисциплинарные проступки. В этом случае депремирование может быть приравнено к дисциплинарной санкции, что противоречит закону [2, ст. 192], который содержит исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда. Трудовой кодекс устанавливает ряд оснований повышения оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифные ставки и оклады, при этом повышение оплаты исчисляется относительно тарифной ставки (оклада) для оплаты труда в нормальных условиях.Оплата труда в особых условиях [2, ст. 146] предусматривает два основания повышенной оплаты труда работников:1) характер труда: тяжелые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;2) климатические условия, в которых трудится работник: особые климатические условия, к которым, в частности, могут быть отнесены Крайний Север и приравненные к нему местности.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
|
