Указанные выплаты являются целевыми и не суммируются в случае, если работник своевременно не воспользовался своим правом на оплату стоимости проезда.

д) при прибытии работников из других регионов Российской Федерации и других государств независимо от постоянного места жительства:

- выплату единовременного денежного пособия в размере двух должностных окладов (тарифных ставок) и единовременного пособия на каждого члена семьи в размере половины должностного оклада ( тарифной ставки);

- оплата стоимости проезда работника и членов его семьи, а также провоза багажа, но не свыше 5 тонн на семью по фактическим расходам;

- выплату суточных;

- предоставление оплачиваемого отпуска на сборы и обустройство на новом месте продолжительностью 7 календарных дней;

е) оплата стоимости проезда работника и членов его семьи, а также провоза багажа, но не свыше 5 тонн на семью по фактическим расходам, в случае переезда работника к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора по любым основаниям ( в том числе в случае смерти работника), за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда по фактическим расходам, ноне свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом;

ж) обеспечение работника и членов его семьи жилой площадью по нормам, установленным для данной местности. В случаях , когда работодатель не может обеспечить работника жилой площадью, он возмещает работнику расходы по её найму ( приобретению)

Порядок и условия оплаты труда работника регулируются законодательством, соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами, действующими в организации, а также трудовым договором, заключенным с работником.

В трудовом договоре необходимо указать размер установленного работнику должностного оклада (тарифной ставки) по должности (профессии), квалификационному разряду, предусмотренным соответствующим нормативным правовым актом или локальным нормативным актом организации.

Кроме размера должностного оклада ( тарифной ставки), в трудовом договоре необходимо указать размеры установленных работнику процентной надбавки к заработной плате за работу в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности, надбавки за сложность и особые условия труда, за выслугу лет, за работу в ночное время, районного коэффициента к заработной плате, надбавку за работу со сведениями составляющими государственную тайну.

Режим рабочего времени работников организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности и иными локальными нормативными актами организации, которые базируются на законодательстве.

В трудовом договоре необходимо указать продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника, продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, в зависимости от местности, а также порядок соединения отпусков и их предоставления.

Ежегодный оплачиваемый отпуск лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляется продолжительностью 28 календарных дней.

Общая продолжительность отпуска определяется суммированием основного и дополнительного отпусков.

Кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам в северных районах России устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью:

- в районах Крайнего Севера- 24 календарных дня

- приравненных к ним местностях-14 календарных дней;

- в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате- 16 календарных дней.

Допускается полное или частичное соединение отпусков, но не более чем за два года.

Время необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно, один раз в два года не засчитывается в срок отпуска.

Дни на дорогу предоставляются по желанию работника, но без сохранения среднего заработка.

Работодатель может за счет собственных средств устанавливать работникам дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально- бытовые льготы. Как правила, такие льготы предусматриваются в коллективном договоре и распространяются на всех работников организации. Если такие льготы в организации установлены, то их рекомендуется отразить в трудовом договоре, заключенном с работником.

Статьей 26 Федерального закона от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации о признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" внесены существенные изменения в Закон РФ от 19.02.93 г. №4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях". Главный "северный закон" претерпел изменения, связанные с необходимостью привести его нормы в соответствие с бюджетным, трудовым и пенсионным законодательством.

Изменения, внесенные Законом № 122-ФЗ в "северный закон", сохранили государственный статус северных гарантий и компенсаций. Так, преамбулой определяется, что Закон о Севере устанавливает государственные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера.

Существенным же изменением можно назвать то, что правовое регулирование предоставляемых гарантий и компенсаций осуществляется в зависимости от уровня их финансирования. При этом сохранен федеральный уровень установления районных коэффициентов, процентных надбавок к заработной плате и дополнительных отпусков.

Сказанное в ст. 8 Закона о развитии Севера по существу было продублировано в ст. 313 Трудового кодекса РФ, но с некоторым уточнением: из ст. 313 следовало, что федеральным законодательством устанавливаются основные гарантии и компенсации, а законодательством субъектов РФ - дополнительные расходы, на которые, должны нести сами субъекты РФ.

Для работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором может быть установлена оплата за счет средств организации стоимость проезда в пределах территории РФ для медицинских консультаций или лечения при наличии соответствующего медицинского заключения, выданного в установленном законом порядке, если соответствующее лечение не могут быть предоставлены по месту проживания.

Право работника на получение льгот, гарантий и компенсаций, связанных с проживанием и работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, как всякое субъективное право должно быть не только законодательно закреплено, но и реально осуществимо.

Подводя итог вышеуказанному, следует отметить: защищая интересы работника, осуществляющего трудовую деятельность в экстремальных природно-климатических условиях Севера, законодатель сохранил, а практика судов подтверждает его право на получение большей части северных льгот за работу в данных условиях. К сожалению, условия, порядок и размеры предоставления льгот и гарантий поставлены в зависимость от источника финансирования организации и формирования соответствующей нормативно-правовой базы.

Глава 2. Взаимоотношения сторон в период действия трудового договора

2.1 Прием на работу. Трудовая книжка и её характеристика

От заключения трудового договора следует отличать процедуру оформления на работу. В частности, момент заключения трудового договора и момент его оформления - понятия и неравнозначные, и несовпадающие по времени. Разумеется, заключение договора предшествует его оформлению. Таким образом, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема на работу, связанного с изданием руководителем организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения). В соответствии со ст.65 Трудового кодекса РФ («Документы, предъявляемые при заключении трудового договора») работодатель должен потребовать от поступающего на работу следующие документы:

- трудовую книжку, кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность гражданина.

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

- индивидуальный индификационный номер налогоплательщика.

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Без предъявления указанных документов прием на работу не допускается. В то же время работодатель не вправе требовать от работников каких-либо других документов: характеристик, справок о семейном положении, наличии жилплощади и т.д., кроме случаев, специально предусмотренных законом.

В функциональные обязанности работодателя входит ознакомление работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника и ее последствиям. При этом в приказе (распоряжении) должны быть указаны точное наименование (вид) работы, должности, на которую принят работник, и оплата труда в соответствии со штатным расписанием или тарифно-квалификационным справочником. Следует отметить, что приказ только оформляет прием на работу, а подпись работника под приказом о приеме на работу свидетельствует только о его ознакомлении с ним и не всегда о согласии.

Приказ (распоряжение) о зачислении на работу издается после того, как тот или иной работник выразит желание (готовность) работать на данном предприятии (организации, учреждении) на согласованных условиях. Поэтому указанный документ не является правообразующим фактором, а лишь сопровождает заключение трудового договора. В то же время, как уже отмечалось, фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, если выполнение работ без издания приказа (распоряжения) поручено лицом, обладающим правом приема на работу, или если работа выполнялась с его ведома, причем независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Это обстоятельство, разумеется, не освобождает работодателя от обязанностей оформить (хотя бы с опозданием) трудовой договор и соответствующий приказ.

Трудовая книжка относится к числу основных кадровых документов. По записям в ней определяются: характер выполняемой работы, общий и непрерывный трудовой стаж; сведения, дающие право работнику на льготы и преимущества при назначении пособий по социальному страхованию, выплате повышенных ставок и окладов, назначении пенсий, в том числе на льготных условиях; причины переводов на другую работу и увольнений. В трудовой книжке отмечаются данные о поощрениях и награждениях, свидетельствующие о добросовестном отношении работника к труду.

Работа с трудовыми книжками ведется в несколько этапов:

1) проверка записей, сделанных на предыдущих работах;

2) заведение трудовой книжки работникам, впервые начинающим трудовую деятельность;

3) при необходимости заведение вкладышей в трудовые книжки;

4) внесение соответствующих записей при приеме, переводе, увольнении;

5) учет и оформление выдачи трудовых книжек на руки;

6) сдача трудовых книжек в органы социального обеспечения при выходе работника на пенсию.

Именно при заполнении трудовых книжек кадровики допускают много ошибок.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу, а не через месяц или когда вдруг работнику понадобится копия трудовой книжки.

В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

1) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) - на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность. Пункт 2.1 Инструкции запрещает замену имени и отчества инициалами. Надо быть внимательным при написании таких имен, как Наталья и Наталия и т.п.;

2) образование, профессия, специальность - на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки). Инструкция по заполнению трудовых книжек предлагает следующие варианты записи об образовании: основное общее, среднее общее, начальное профессиональное, высшее профессиональное, послевузовское профессиональное образование.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13