Записи о причинах увольнения в трудовую книжку и в приказе об увольнении должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. В любом случае в приказе (распоряжении) командира воинской части (работодателя) об увольнении работника по его инициативе должны быть указаны: дата издания приказа, его номер, дата увольнения работника (в случае отсутствия таковой - дата издания приказа), фамилия, имя, отчество увольняемого работника, его должность (специальность), основание увольнения, причина увольнения, если законодательство связывает с ней предоставление работнику определенных льгот и преимуществ, при необходимости мнение выборного профсоюзного органа, размер причитающихся работнику пособий, материальной помощи и других выплат, подпись правомочного должностного лица, дата ознакомления работника с данным приказом, удостоверенная его подписью, другие существенные обстоятельства по усмотрению администрации (например, отказ работника от трудоустройства на предприятии).

При увольнении по уважительным причинам, предусмотренным в законодательстве о труде, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этой причины.

При задержке расчета и выдачи трудовой книжки по вине командира воинской части (работодателя) работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 395 Трудового кодекса).

Рекомендуется хранить в воинской части следующие документы, подтверждающие обоснованность увольнения работника по инициативе командования воинской части (военной организации):

а) приказ (распоряжение) командира воинской части (по форме Т-8 или в произвольной форме) об увольнении работника с отметкой об ознакомлении с ним работника. Он хранится, как правило, в наряде (деле, книге и т.п.) приказов по службе кадров в течение 75 лет либо, если документ имеет научно - историческое значение, до передачи дел в архив;

б) в случае высвобождения работника (увольнения по п. п. 1, 2 ст. 81 Трудового кодекса) - копию его предупреждения о предстоящем увольнении;

в) заявление работника об отказе от трудоустройства на предприятии либо акт об этом;

г) трудовой договор уволенного работника. Срок его хранения составляет 5 лет по истечении срока его действия;

д) книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, личную карточку работника по форме Т-2 или в произвольной форме с указанием даты возврата трудовой книжки. Названные документы хранятся в течение 50 лет, а личные карточки - 75 лет;

е) заявление работника с ходатайством об отправке трудовой книжки по почте и квитанцию такого отправления с копией описи вложения;

ж) документы, подтверждающие обоснованность прекращения трудовых отношений с работником по инициативе командования воинской части (военной организации), а именно:

- в связи с ликвидацией воинской части (военной организации) - копии надлежаще оформленных документов, в которых содержится решение правомочных органов о ликвидации (например, выписка из протокола общего собрания акционеров, копия решения арбитражного суда, директива Генерального штаба и т.п.);

- в связи с сокращением численности или штата работников - документы или их копии, в которых содержатся решения об этом правомочных органов, а также новое штатное расписание или план по труду, список административно - управленческого и производственного персонала воинской части на момент увольнения работника и список имеющихся вакансий на момент сокращения;

- в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, - копию решения суда, вышестоящего в порядке подчиненности органа о восстановлении прежнего работника на работе, копию оправдательного приговора, копию постановления органов следствия о прекращении уголовного дела за отсутствием состава или события преступления или за недоказанностью его участия в совершении преступления;

- в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности - акт (заключение) аттестационной комиссии, другие документы, свидетельствующие о несоответствии работника (акты служебного расследования, о выпуске брака), копии соответствующих заключений медико - социальной экспертизы (МСЭ), документально оформленные результаты медицинских осмотров работника;

- в случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины - материалы служебного расследования совершенного работником дисциплинарного проступка;

- в связи с систематическим неисполнением работником трудовых обязанностей - приказы командира воинской части (военной организации) о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, материалы предыдущего служебного расследования;

- в случае увольнения за прогул - табель учета использования рабочего времени работника (по формам N Т-12, Т-13 или в произвольной форме) с отметками о совершенном прогуле. Табель хранится в течение 1 года, в связи с чем материалы расследования должны содержать его копию;

- ввиду появления работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения - соответствующий акт о нахождении работника на предприятии в нетрезвом состоянии, медицинскую справку об определении такого состояния работника, справку (копию протокола) из органов ГИБДД об отстранении водителя от управления транспортным средством, копию приказа руководителя предприятия (в случае его издания) об отстранении от работы, копию решения административной комиссии о наложении административного взыскания на работника за распитие спиртных напитков на производстве;

- в связи с совершением работником по месту работы хищения - копию вступившего в силу приговора суда или постановления о привлечении работника к административной ответственности, копию постановления правоохранительных органов, которыми установлен факт совершенного работником хищения, об отказе в возбуждении уголовного дела либо о его прекращении с передачей материалов для принятия мер общественного воздействия;

- по причине совершения виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работнику со стороны командования воинской части (военной организации) - должностные инструкции, договоры о полной материальной ответственности, копии постановлений, справки и официальные сообщения правоохранительных органов с указанием конкретных виновных действий работника, приказы руководителя воинской части (работодателя) о привлечении его к материальной ответственности;

- ввиду совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, - материалы служебного расследования, справки и сообщения правоохранительных органов с указанием конкретных совершенных работником аморальных проступков.

В воинской части могут храниться и другие документы по усмотрению командира части. Приведенные сроки хранения документов изложены в перечне типовых документов, образующихся в деятельности госкомитетов, министерств, ведомств и других учреждений, предприятий, организаций, с указанием сроков хранения <*>.

Выходное пособие в трудовом праве - это денежные суммы, выплачиваемые работнику при увольнении в установленных случаях и в определенных размерах. В юридической литературе его нередко именуют материальной помощью на время трудоустройства, поиска гражданином работы.

В Трудовом кодексе есть специальная ст. 178 о выходных пособиях. Она предусматривает восемь случаев, когда выплачивается выходное пособие, причем перечень не является исчерпывающим.

Согласно ч. 1 и 2 указанной статьи при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа государственной службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при прекращении трудового договора в связи:

- с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- с отказом работника от предложения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Не следует забывать, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры этих выплат.

Следует иметь в виду и некоторые другие нормы о выходных пособиях и компенсациях при увольнении. В частности, относительно:

1) работников, увольняемых в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы), если нарушение указанных правил допущено не по вине работника (ч. 3 ст. 84 ТК РФ).

Размер выходного пособия - средний месячный заработок работника;

2) руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181 ТК РФ).

Компенсация выплачивается в размере не ниже трех средних месячных заработков работника;

3) руководителя организации при досрочном увольнении по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) и при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя (ст. 279 ТК РФ).

Размер компенсации определяется в трудовом договоре, но не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка;

4) сезонных работников при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением в ней численности или штата работников (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).

Размер выходного пособия - двухнедельный средний заработок работника.

Что касается работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, то в ч. 3 ст. 292 ТК РФ для них установлено ограничение - выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором, трудовым договором.

Вообще с временными и сезонными работниками еще до введения в действие Трудового кодекса часто возникали проблемы, связанные с выплатой выходного пособия, в том числе его размером. Остались они и сейчас;

5) работников, увольняемых из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации, сокращением в ней численности или штата работников (ст. 318 ТК РФ).

Размер выходного пособия - средний месячный заработок работника.

Кроме того, за указанными лицами сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Это одно из отличий от общих правил, предусмотренных в ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.

Другое отличие состоит в том, что средний месячный заработок за работником сохраняется и в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа государственной службы занятости и при условии, что в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия и сохраняемого заработка согласно ч. 3 ст. 318 ТК РФ производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Интересное и важное разъяснение приведено в ч. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2: выплаченное выходное пособие подлежит зачету при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным.

4. Задача.

верхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

Не признается сверхурочной:

1) работа сверх установленной продолжительности рабочего дня при отработке нормы часов при гибком графике работы;

2) работа, при которой фактическая продолжительность ежедневной работы в отдельные дни может не совпадать с продолжительностью смены по графику;

3) работа сверх обусловленной продолжительности рабочего дня работников с ненормированным рабочим днем, если она компенсируется дополнительным отпуском (больше двадцати восьми календарных дней);

4) работа не считается сверхурочной в часы отработки отпуска без сохранения заработной платы;

5) работа, выполненная в порядке совместительства (сверх установленной продолжительности рабочего времени);

6) работа, выполненная работником, работающим неполный рабочий день, сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной продолжительности рабочего дня (смены);

7) работа по гражданско-правовым договорам (таким как поручение, возмездное оказание услуг, подряд и др.), осуществляемая в свободное от работы время.

По распоряжению администрации сверхурочная работа может производиться на основании приказа, где будут указаны причины необходимости привлечения работников к такой работе. Работа также признается сверхурочной, когда вместо приказа было устное распоряжение представителя администрации.

Примерный приказ о привлечении работника к сверхурочным работам и оплате его труда:

5. Заключение

Необходимо сразу отметить, что поправки, внесенные в Трудовой кодекс Российской Федерации, все же не решают тех глубинных социальных проблем, которые будоражат Россию вот уже на протяжении двух десятилетий.

Процесс нормотворчества, как известно, постоянен и непрерывен. Акты, содержащие нормы трудового права, принимались и до, и после выхода Федерального закона N 90-ФЗ. Однако составителям изменений и дополнений Трудового кодекса РФ не удалось освободиться от его многих декларативных положений и чисто пропагандистских суждений. Необходимо отметить, что концептуальных изменений в Трудовом кодексе РФ не произошло. В то же время изучение (осмысление) измененных его законоположений поможет всем, кто повседневно применяет его нормы, опирается на них или в принципе интересуется сущностью трудового законодательства, лучше ориентироваться в решении различных актуальных вопросов в сфере труда.

Стратегическая цель законодателя, осуществляющего реформу трудовых отношений, должна заключаться в том, чтобы создать в стране эффективный, цивилизованный рынок труда, который обеспечил бы работодателя рабочей силой надлежащей квалификации, а работников - высокооплачиваемой работой и необходимыми условиями труда.

В социально-экономических условиях современной России в рамках обозначенного в Трудовом кодексе РФ расширения социального партнерства работодателям-предпринимателям важно уйти от узкособственнических целей и задач, изучить и определить интересы трудовых коллективов и по возможности отдельных работников и тем самым создать условия для эффективного производства и социальной защиты работников.

Труд каждого и всех обеспечивает существование любого государства, разумеется, и России. От его качества и целенаправленности зависит, будет ли государство богатым, сильным, независимым, цивилизованным и гуманным. Поэтому государство в лице своих правителей, чиновников разных уровней и работодателей должно заботиться о трудящихся людях. И не столько примерять к бесконечным потребностям государства, сколько взвесить цену этого труда на весах справедливости с позиций конституционного государства народовластия. Разумеется, если это не государство - опекун олигархических структур, коррумпированных сообществ чиновников и их окружения.

Общеизвестно, что одним из основных общепризнанных прав человека является право на труд. В статье 37 Конституции Российской Федерации установлено: "Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию". С формально-юридической точки зрения представляется, что, руководствуясь этой нормой, каждый человек (гражданин России, иностранец, законно находящийся на ее территории, или лицо без гражданства) с учетом своего образования, квалификации, имущественного положения, личного интереса и пристрастий может выбирать, в какой сфере реализовать свои способности к труду.

Прокомментированные новеллы Трудового кодекса Российской Федерации, введенные в него новые законоположения призваны придать более устойчивую форму трудовым отношениям между работниками и работодателями. Но, как нам представляется, в них в большей части доминируют интересы работодателя в интенсификации труда без предоставления надлежащих социальных гарантий (в частности, заработной платы), в том числе со стороны государства.

Общеизвестно, что в последние десятилетия мировая рыночная экономика значительным образом изменилась. В качестве основополагающего принципа развитые западные державы сегодня ставят социальные цели, хотя, разумеется, в этих странах имеется масса других проблем. Но сегодня есть проблемы, которые свойственны многим странам. Одна из них - социальная дифференциация. Изменить существующее положение пока не может ни Америка, ни Европа, ни Япония. Россия, к сожалению, тоже, потому что, как считают высококвалифицированные специалисты-экономисты, мы пребываем в странной логике. Вошли в одну колею, имеющую "рыночные отношения", не отдавая себе отчета в том, что кроме этой вульгарной цели есть более великие задачи, свойственные человеку как высшей ценности.

В условиях разгосударствления экономики, обеспечения более чем достаточной свободы работодателям, введенной законодателем новой модели правового регулирования трудовых отношений, основанной на децентрализации, на первый план должны выдвигаться интересы человека труда, защиты его прав, обеспечения социальных гарантий.

Речь в данном случае, в частности, идет о преодолении все той же социальной дифференциации, о различии уровня доходов и качества жизни разных слоев населения нашего великого государства. Сделать так, чтобы у всех социальных групп общества были равные доходы, - это, конечно, иллюзия. Однако, когда разрыв между доходами богатых и бедных несоизмеримо большой, это чревато крупными социальными взрывами.

В любой цивилизованной уважающей себя стране правительство считает главным долгом не столько реагировать на инфляцию, сколько отслеживать разрыв между доходами богатых и бедных, сокращать его по мере сил и возможности.

Такие возможности у государства имеются, если посмотреть на структуру стоимости производимого в России валового продукта, 75% которого занимают природные ресурсы. За счет наемного труда создается только 5% национального богатства. Но эти проценты дают государству 2/3 всех собираемых налогов. Тогда как нефть, газ, лес, метал и т.д. дают лишь 13% налоговых поступлений. В результате этого государство ежегодно недополучает в бюджет 40 - 60 млрд. долларов.

Конечно, при таком "раскладе" бедные становятся беднее, а богатые богаче. Разумеется, речь идет не об умалении частной собственности, а о том, чтобы частники не присваивали себе то, что им не принадлежит.

Получается парадоксальная ситуация, когда 70% налогов государство получает от фонда оплаты труда. Отсюда мы вынуждены констатировать, что российские миллионеры богатеют гораздо быстрее, чем растет экономика.

Такая ситуация дополняется недобросовестностью некоторых работодателей, допускающих систематические нарушения трудового законодательства, в том числе касающиеся невыплаты (и без того низкой у большинства работников) заработной платы.

Применение труда совместителей не является чем-то необычным в современных условиях. Однако на практике нередко возникают трудности с выбором той или иной формы использования несамостоятельного труда. Например, в организации образовалась вакансия. Каким образом ее заполнить? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо иметь четкое представление о том, что такое совместительство, о его видах, и знать, чем внутреннее совместительство отличается от совмещения профессий (должностей).

В случае отсутствия вакансии следует подумать о том, кто, каким образом, на каких условиях мог бы выполнить определенную работу, в которой нуждается работодатель. Насколько в этом случае применимы правила заключения трудового договора на условиях совместительства? Может быть, в конкретной ситуации целесообразнее заключить гражданско-правовой договор?

Для ответа на эти вопросы необходимо располагать информацией, позволяющей отличить применение труда на условиях трудового договора, в т.ч. заключенного на условиях совместительства, от применения труда на основании смежных с трудовым договоров, носящих гражданско-правовой характер.

К сожалению, не всегда работодатель дает правильную оценку использованию труда работников на условиях совместительства. Очень часто внутреннее совместительство смешивают со сверхурочными работами, что ведет к негативным правовым последствиям.

К тому же условия трудового договора, заключаемого с совместителем, отличаются от условий труда работников, исполняющих свои обязанности по месту основной работы.

Цель данной работы - раскрыть особенности применения труда совместителей, помочь и работодателю, и работнику самостоятельно разобраться в вопросах заключения трудового договора на условиях совместительства.

Для достижения поставленной цели необходимо:

- раскрыть понятие и привести классификацию видов совместительства;

- провести разграничение между работой, выполняемой на условиях совместительства, и исполнением обязанностей по основному месту работы;

- выявить особенности содержания трудового договора с совместителем;

- рассмотреть способы заключения, изменения и прекращения трудового договора, заключенного на условиях совместительства;

- выявить отличительные признаки трудового договора, заключенного с совместителем, от договора гражданско-правового характера, заключаемого с лицами по поводу применения труда;

- дать сравнительный анализ внутреннего совместительства и совмещения профессий (должностей) и рассказать об основных отличиях таких форм занятости;

- показать отличие внутреннего совместительства от применения сверхурочных работ;

- проиллюстрировать особенности работы на условиях совместительства с отдельными категориями работников.

Однако, прежде чем выполнить поставленные задачи, следует подробно остановиться на особенностях правового регулирования труда совместителей: в чем они выражаются, каким образом применять трудовое законодательство, регулирующее труд такой категории работников, как совместители. И только после этого рассмотреть особенности применения труда на условиях совместительства таких категорий работников, как руководитель организации, педагогические и медицинские работники.

6. Список используемой литературы

1. Трудовой Кодекс. В ред. 30.12.2008г.

2. Конституция Российской Федерации 1993 г.

3. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ 30.12.2008 г.

4. Гражданский кодекс РФ 24.07. 2008 г.

5. "Трудовое право России. Учебник" В.И. Миронов, "Проспект", 2009"

6. Незаконное увольнение: Научно-практическое пособие" Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. "Проспект", 2009

7. «Справочник работника малого предприятия» Филина Ф.Н., "РОСБУХ", 2008.

8. "Энциклопедия трудовых отношений" Е.А. Исайчева "Альфа-Пресс", 2007

Страницы: 1, 2, 3, 4