Государственный орган заключает, изменяет и расторгает трудовой договор с государственным служащим, соответствующий руководитель государственного органа, имеющий право приема и увольнения, назначает служащего на должность, переводит на другую должность и освобождает от должности, производит поощрение и привлечение служащих к дисциплинарной и материальной ответственности, принимает правила внутреннего служебного распорядка, утверждает положения о премировании, заключает коллективный договор (статьи 13, 14, 25 Федерального закона «Об основах государственной службы РФ»). Администрация государственного органа обязана создать надлежащие условия работы, необходимые служащим для исполнения должностных обязанностей, организовать их труд, профессиональное обучение, выплачивать денежное содержание, предоставлять отпуска, обеспечить социально-бытовое обслуживание и т.п.

Статьей 20 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривается, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться другими уполномоченными органами или лицами. В отдельных случаях субъектами правопритязания по обязательствам служащего могут выступать государственные органы или должностные лица, не являющиеся для него работодателем. Так, например, государственный служащий исполняет приказы, распоряжения и указания вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, несет особую судебно-дисциплинарную ответственность за неисполнение должностных обязанностей, повлекшее нарушение прав и законных интересов граждан (пункты 4 и 5 статьи 14 Федерального закона «Об основах государственной службы РФ», Закон РФ «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан»).

Точно так же субъектами, обязанными обеспечивать социально-трудовые права и гарантии государственного служащего, могут быть не только государственные органы-работодатели. В частности, при ликвидации или сокращении штата государственных органов трудоустройство, организацию переобучения государственных служащих обязаны обеспечивать различные государственные органы, включая Правительство РФ. Однако на российской гражданской государственной службе это является исключением из общего правила.

Итак, служебно-трудовое правоотношение на государственной службе имеет аналогичный трудовому отношению субъектный состав. Как и в трудовом отношении, здесь существуют взаимные права и обязанности работника (государственного служащего) и работодателя (государственного органа). Труд на государственной службе осуществляется на договорной основе.

Отличительной чертой метода трудового права также является договорный характер возникновения и изменения трудовых отношений. Свобода трудового договора, вступления работника в трудовые отношения, их изменения и прекращения является общим признаком, отличающим наемный труд от подневольного, принудительного труда.

При социализме свобода заключения трудового договора в сочетании со всеобщей обязанностью трудиться сводилась к возможности для работника выбора места и рода деятельности с учетом личных и общественных интересов. Для социалистических предприятий, учреждений, организаций возможности свободного определения потребностей в работниках, самостоятельного подбора кадров были также существенно ограничены.

В современных условиях при заключении трудового договора работник и работодатель обладают гораздо большей свободой в выборе другой стороны трудового отношения. Статья 64 Трудового кодекса РФ запрещает лишь необоснованный (то есть не связанный с деловыми качествами работника) отказ в заключении трудового договора. При этом работодатель, как правило, не обязывается создавать рабочие места и принимать на работу конкретных лиц. Юридическое равенство работника и работодателя проявляется в возникновении трудового отношения, а также в последующем изменении его содержания только на основе их свободного и взаимного волеизъявления.

Поступление на государственную службу также производится на добровольной основе, при наличии свободного волеизъявления гражданина. Государственному служащему гарантируется обязательность получения его согласия при переводе на другую должность государственной службы (пункт 1.6 статьи 15, пункт 6 статьи 21 Федерального закона «Об основах государственной службы РФ»). Однако свобода вступления в служебно-трудовые отношения на государственной службе принадлежит только одному субъекту - гражданину.

В соответствии со статьей 19 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения на государственной службе возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность. Назначение же впервые или вновь поступающих на государственные должности государственной службы 2-5-й групп категории «В» должно производиться по результатам конкурса. Государственный орган в силу закона не может отказать в приеме на государственную службу тому гражданину, который отвечает предъявленным требованиям и прошел процедуру публичного конкурсного отбора на вакантную должность государственной службы. На должности государственной службы 1-й группы кандидатуры должны подбираться также не произвольно, а в порядке, определяемом специальными нормативными актами (пункт 7 статьи 21 Федерального закона «Об основах государственной службы РФ).

Таким образом, при вступлении в служебно-трудовые отношения государственный орган-работодатель не наделен свободой выбора, а обязан произвести соответствующее назначение и заключить трудовой договор именно с тем гражданином, который в соответствии с предписаниями законодательства получил право доступа к данной должности государственной службы.

Особенностью метода трудового права является то, что взаимоотношения работника и работодателя как субъектов трудового отношения характеризуются своеобразным сочетанием юридического равенства и подчинения.

В трудовых отношениях работники и работодатели на равных началах участвуют в установлении условий труда через механизмы договорного регулирования, социального партнерства. Трудовые отношения возникают из трудового договора, стороны которого сами, по своему желанию, определяют его содержание. Для рыночных отношений в сфере труда становится характерным повышение роли индивидуального регулирования, когда в трудовом договоре по соглашению с работодателем работнику устанавливаются особые условия труда, как правило предусматривающие более высокий уровень оплаты и социальных льгот. При индивидуальном регулировании условий труда усмотрение сторон трудового договора ограничено только минимумом законодательно закрепленных социально-трудовых прав и гарантий работников как экономически более слабой стороны трудовых отношений. Согласно статье 57 Трудового кодекса РФ, в трудовом договоре могут содержаться любые условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективными договорами, соглашениями.

Сфера договорного регулирования труда охватывает не только индивидуальные трудовые отношения работника с работодателем, но также и уровни внутриколлективного, территориального, регионального, отраслевого и федерального регулирования труда, на которых действует система социального партнерства. В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры могут содержать любые условия, кроме снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (статья 9 Трудового кодекса РФ).

Метод правового регулирования труда всегда характеризуется определенным сочетанием государственного (императивного) и договорного (диспозитивного) регулирования. Именно в таком общем виде это принципиальное для способа регулирования трудовых отношений положение включено в статью 2 Трудового кодекса РФ. Однако соотношение императивных и диспозитивных начал в правовом регулировании труда может весьма существенно различаться.

Правовое регулирование труда может осуществляться как преимущественно гражданско-правовыми, так и с преобладанием административно-правовых методов, строиться на основе самоорганизации трудовой деятельности участниками трудовых отношений либо под непосредственным воздействием внешнего авторитета - государства. Тотальный механизм государственного регулирования труда, охватывающий управление движением трудовых ресурсов, организацию трудовой деятельности непосредственно на предприятиях, централизованную регламентацию практически всех существенных условий труда, функционировал в советский период не только в системе государственных органов, но и во всем обществе. Именно поэтому и не возникало необходимости в выделении государственной службы в качестве особой сферы приложения труда, поскольку все общество представляло собой «один всенародный государственный синдикат», находящийся в структуре государственного управления.

В современный период этот механизм преимущественно государственного регулирования труда претерпел серьезнейшие изменения. Правовое регулирование труда, так же как и правовое регулирование хозяйственного механизма, утратило исключительно государственный характер. В условиях рыночной экономики отношения между субъектами хозяйственного механизма строятся на основе экономической свободы, самостоятельности, саморегулирования. В трудовых отношениях это находит проявление в расширении сферы индивидуально-договорного и локального регулирования, развитии отношений социального партнерства, устранении государства от прямого управления трудом.

Общеправовой режим регулирования труда в целом характеризуется как дозволительный. В систему источников права включены локальные нормативные акты, принимаемые работодателем, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры. Статьями 8, 9 и 57 Трудового кодекса РФ не устанавливается каких-либо пределов локального и договорного регулирования трудовых отношений. Работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, по любым вопросам организации труда при условии, что они не будут противоречить законодательству и ухудшать положение работников. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры также могут содержать любые условия труда, за исключением лишь тех, которые снижают уровень прав и гарантий работников.

Таким образом, в современных условиях метод правового регулирования труда характеризуется преобладанием договорного регулирования при условии соблюдения гарантированного государством минимума социально-трудовых прав. Вмешательство государства в регулирование трудовых отношений ограничивается, приобретая характер содействия эффективной реализации законных прав и интересов субъектов трудовых отношений.

В регулировании же государственной службы этих тенденций не наблюдается. В целом режим регулирования труда государственных служащих остается императивно-разрешительным, с преобладанием преимущественно прямых централизованных властных предписаний. Хотя законодательство о государственной службе и предусматривает поступление на государственную службу на условиях трудового договора, у сторон этого договора, по существу, отсутствует возможность самостоятельно, по соглашению между собой определять содержание и объем взаимных прав и обязанностей, устанавливать условия труда. Утверждение, что с переходом к рыночной экономике трудовой договор выступает не только юридическим фактом, вызывающим возникновение трудового правоотношения, но и средством их индивидуального регулирования, для государственной службы вряд ли будет справедливым.

Сфера локального нормотворчества, отношений социального партнерства здесь предельно сужена. Часть 2 статьи 23 Трудового кодекса РФ предусматривает, что органы государственной власти и органы местного самоуправления могут являться сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей. На государственной службе могут заключаться коллективные договоры и соглашения. Однако значение таких коллективных договоров и соглашений весьма невелико. Это обусловлено как субъективными, так и объективными причинами. На факторы субъективного порядка уже обращалось внимание, - государственные служащие социально защищены сравнительно лучше, чем другие категории работников, поэтому у них отсутствует заинтересованность в инициировании колдоговорного процесса.

Думается, однако, что данное обстоятельство играет второстепенную роль. Основной же причиной является неприменимость к государственной службе самой идеи социального партнерства как способа примирения интересов наемных работников и работодателей. Коллективные договоры или соглашения могут быть полноценным инструментом достижения социально справедливого мира только тогда, когда их стороны юридически равноправны и преследуют частные интересы, а государство выступает при этом в роли арбитра, выражающего публичный интерес, направленный на цивилизованное разрешение конфликта.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10