Решение профсоюзного комитета принимается с учетом проверки фактических обстоятельств, изложенных в представлении нанимателя о даче профкомом предварительного согласия на увольнение работника. Профком не может дать согласия на увольнение по иному правовому основанию, чем указано в представлении нанимателя. Верховный Суд Республики Беларусь в упомянутом (п. 6 комментария) Постановлении Пленума от 17 июня 1994 г. № 5 отметил, что если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора (то есть предусмотренных ч. 2 ст. 46 ТК) о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего профсоюзного комитета, то увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе. В Законе Республики Беларусь «О профессиональных союзах» (в редакции Закона от 14 января 2000 г. № 371-3) приведенное содержание ст. 46 ТК воспроизведено (ч. 3 ст. 10) следующим образом: «В случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, расторжение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее, чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами (соглашениями) расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза».

3. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО ВОПРОСАМ ПРИВЛЕЧЕНИЕ РАБОТНИКА К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Рассматривая дела о восстановлении на работе по искам лиц, уволенных по п. 4 ст. 42 ТК, суд обязан проверить законность наложения дисциплинарных взысканий, а также наличие повода для увольнения.

В суд обратился В. с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В заявлении истец указал, что с июня 2003 г. он работал заведующим секцией "Автомобили". Приказом от 14.06.2004 В. уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей. Считая увольнение незаконным, так как дисциплинарные взыскания налагались на него необоснованно - нарушений трудовой дисциплины он не допускал, истец просил восстановить его на прежнем месте работы.

При рассмотрении дела судом было установлено, что к истцу дважды были применены дисциплинарные взыскания приказами от 19.02.2004 и от 05.04.2004, а поводом к увольнению послужили допущенные истцом нарушения установленного порядка оформления товарно-транспортных накладных 12.11.2003 и 03.09.2003.

Суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца по следующим основаниям.

В соответствии с п. 4 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику принимались меры дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дел по искам лиц, уволенных по п. 4 ст. 42 ТК, суд обязан исследовать законность применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа об увольнении (п. 32 Постановления № 2).

Суд признал незаконным приказ от 19.02.2004 об объявлении истцу К. замечания, поскольку в приказе не указан конкретный дисциплинарный проступок, совершенный истцом, дата его совершения, хотя в соответствии со ст. 199 ТК приказ должен содержать указание мотивов применения взыскания. Это обстоятельство, как указал суд в решении, позволяет как истцу, так и ответчику строить различные предположения по этому поводу и позволяет ответчику увеличивать перечень якобы допущенных нарушений, что ущемляет права работника. Кроме того, данный приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности издан с пропуском сроков, установленных ст. 200 ТК. В судебном заседании представитель ответчика указывал, что данное дисциплинарное взыскание было объявлено истцу за дисциплинарный проступок, имевший место в декабре 2003 г.

Приказом от 05.04.2004 на истца К. наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, однако суд приходит к выводу, что ответчик не представил убедительных доказательств совершения истцом противоправного, виновного неисполнения трудовых обязанностей. Основанием для издания данного приказа послужил факт повреждения неизвестными лицами транспортных средств, находившихся на стоянке магазина 02.04.2004. Ответчик не представил доказательств, какое конкретно нарушение трудовых обязанностей допустил истец. Как усматривается из приказа, в вину истцу было вменено то, что им не было сообщено в правоохранительные органы о факте разукомплектования автомобиля. Однако никакими распоряжениями, правилами, инструкциями, никакими локальными нормативными актами не предусмотрена такая обязанность истца. Истец немедленно известил о произошедшем руководство предприятия, однако никто из должностных лиц также не сообщил в правоохранительные органы. Впоследствии, до издания приказа от 05.04.2004, истец и сторож Т. разукомплектованный автомобиль восстановили добровольно. Кроме того, приказ от 05.04.2004 подписан не директором предприятия, а его заместителем Е. Ответчик не представил никаких документов, подтверждающих полномочия Е. на издание данного приказа. В соответствии с уставом предприятия полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в отношении работников наделен лишь генеральный директор.

Что касается приказа об увольнении от 14.06.2004, то даже если принимать во внимание предыдущие приказы от 19.02.2004 и от 05.04.2004, увольнение К. могло бы быть произведено, если бы со стороны истца имел место новый проступок, совершенный после 05.04.2004, то есть после применения последнего дисциплинарного взыскания. В обоснование приказа об увольнении наниматель указал проступки, якобы имевшие место в сентябре и ноябре 2003 г. Нанимателем нарушены требования п. 4 ст. 42 ТК, так как нарушения, ставшие поводом к увольнению, имели место ранее издания приказов о привлечении истца К. к дисциплинарной ответственности.

В связи с признанием увольнения незаконным суд восстановил истца К. на прежнем месте работы. В его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула - 511 885 руб., 440 000 руб. в возмещение судебных расходов, 100 000 руб. - в возмещение морального вреда, а всего - 1 051 885 руб., а также государственная пошлина в доход государства - 241 190 руб.

Поучителен и такой пример.

Суд восстановил на работе П., уволенного за систематическое нарушение трудовых обязанностей, поскольку нанимателем к работнику были дважды применены дисциплинарные взыскания в виде строгого выговора, который Трудовым кодексом не предусмотрен.

Расторжение трудового договора при совершении по месту работы хищения имущества нанимателя

Сложным для применения на практике является основание увольнения, предусмотренное п. 8 ст. 42 ТК.

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК).

При обращении в суд работника, уволенного по указанному основанию, судья должен проверить, соблюдены ли нанимателем условия и порядок увольнения. Следует иметь в виду, что сам факт хищения, очевидный для нанимателя, не может служить основанием для увольнения работника. Согласно требованиям закона факт хищения работником имущества нанимателя и его вина в этом должны быть установлены соответствующими органами.

Постановлением суда от 05.09.2003 Ч. привлечен к административной ответственности в виде штрафа за совершение мелкого хищения имущества нанимателя. 25.09.2003 Ч. был уволен с работы по п. 8 ст. 42 ТК. По результатам рассмотрения протеста прокурора постановление о привлечении Ч. к административной ответственности было отменено и дело направлено на новое рассмотрение. 03.12.2003 производство по делу об административном правонарушении, предусмотренном ст. 51 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях, в отношении Ч. было прекращено в связи с истечением к моменту повторного рассмотрения двухмесячного срока, предусмотренного для наложения административного взыскания. Ч. подал в суд исковое заявление о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Нанимателем, не согласным с вынесенным постановлением о прекращении производства по делу, была подана надзорная жалоба в вышестоящий суд. 03.03.2004 постановление о прекращении производства по делу было отменено и дело направлено на новое рассмотрение.

В апреле 2004 г. Ч. привлечен к административной ответственности в виде штрафа. Поскольку на момент увольнения Ч., а также на момент рассмотрения судом дела о восстановлении на работе имелось вступившее в законную силу постановление о привлечении Ч. к административной ответственности, судом в удовлетворении иска о восстановлении на работе было отказано. При увольнении нанимателем соблюдены все требования законодательства, предусмотренные для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Кроме того, при подаче Ч. искового заявления в суд не были соблюдены сроки, установленные ст. 242 ТК.

Кассационная инстанция решение суда оставила без изменения.

Другой пример.

Истец И. в исковом заявлении указал, что 01.04.2005 он уволен с работы по инициативе нанимателя по п. 8 ст. 42 ТК в связи с совершением хищения имущества нанимателя. Основанием увольнения являлось постановление судьи от 03.03.2005, которым И. привлечен к административной ответственности по ст. 51 КоАП за хищение имущества. Постановлением председателя городского суда от 20.04.2005 постановление судьи района было отменено и материал об административном правонарушении направлен на новое рассмотрение. Постановлением судьи района от 03.06.2005 производство по делу об административном правонарушении в отношении И. было прекращено в связи с неподтверждением самого факта хищения. Поэтому истец просил суд восстановить его на прежнем месте работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования истца не признал, суду пояснил, что увольнение И. является законным, так как на момент увольнения имелось постановление суда от 03.03.2005, которым И. был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ст. 51 КоАП, и подвергнут штрафу в размере 72 тыс. руб. По мнению представителя ответчика, отмена постановления судьи и вынесение нового постановления о прекращении производства по делу об административном правонарушении не должно влиять на законность увольнения.

Решением суда от 08.07.2005 требования истца удовлетворены. Истец восстановлен на работе, в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 2 232 740 руб., а также компенсация морального вреда за незаконное увольнение в сумме 500 000 руб. С ответчика взыскана государственная пошлина в доход государства в сумме 350 770 руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведя исследование на тему «Понятие и виды дисциплинарной ответственности по законодательству Республики Беларусь», сделаем выводы.

Дисциплинарная ответственность - это применение дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков.

Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. При привлечении к общей дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, то есть с выполнением Правил внутреннего трудового распорядка.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, за исключением работников, несущих специальную ответственность.

Статья 198 Трудового кодекса Республики Беларусь за совершение дисциплинарного проступка предусматривает применение к работнику следующих мер дисциплинарного взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по п. 4, 5, 7-9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Если наниматель не учтет эти факторы, то орган по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) вправе отменить дисциплинарное взыскание. Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной законодательством, влечет недействительность такого взыскания. До настоящего времени отдельными нанимателями допускаются факты применения к работникам таких мер дисциплинарного взыскания, как «строгий выговор», а также имеют место факты перевода работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия в связи с нарушением трудовой дисциплины, что незаконно (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Приказы о применении к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, подлежат отмене.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14