Системы заработной платы, порядок ее исчисления

Введение.

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным

источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения

любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной,

формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных

как для работников, так и для работодателей.

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии

человек может заметить, что одно только определение размера заработной

платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых

взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий

уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом:

реальная покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего,

от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские

товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную

корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация

повышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своим

работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой

продукции при том, что величина других издержек не меняется, а это приводит

к росту цены. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину,

чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны

это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В

итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же,

либо снижается.

Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении

конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас

остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло

представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически

снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно

оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности.

Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за

пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на

деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На

рынке можно купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке

конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и

зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок,

самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы

организации и поощерения труда.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ

на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по

важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей

силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую

только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее

место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что одной из

важнейших задач, стоящих перед предприятиями, является задача разработки и

внедрения наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, т.е. поиск

наиболее рационального вида организации заработной платы. Однако, порядок

исчисления среднего заработка регламентирован в приложении к постановлению

Министерства Труда РФ «О порядке исчисления среднего заработка в 1999 году»

и распространяется на все организации, учреждения независимо от форм

собственности. Именно в соответствии с этим постановлением и будет

рассмотрен этот вопрос в данной работе.

В данной работе будут рассмотрены формы и системы заработной платы,

порядок ее исчисления на примере ОАО «Союзоргтехника».

1. Формы и системы оплаты труда.

Оплата труда – это денежное выражение той части труда работников в

общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

В соответствии со ст. 80 КЗоТ РФ виды, системы оплаты труда, размеры

тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также

соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала,

предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в

системе оплаты труда предприятия.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения,

подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими

затратами труда или по результатам труда.

Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой организации

оплаты труда, которая предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения

работников предприятия;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В деятельности по организации оплаты труда работодателю редко

предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется

и контролируется компетентными государственными органами, что выражается

прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее

обязательной индексации (индексация — это увязка денежных доходов населения

(заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т.е.

инфляции). Осуществляется государством для поддержки реальных доходов

населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые

договоры специальных индексных оговорок.

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у

работодателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.

Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только

факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и производительность. Нельзя

платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать

положительно на добросовестный труд.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и

количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация

работника — уровень специальных знаний и практических навыков работника,

характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида

работы.

Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:

общим образованием;

специальной (профессионально) подготовкой;

производственным опытом (стажем практической работы).

Более квалифицированный работник должен получать больше, чем

неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью

рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке.

Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной

платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью.

Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого

работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно

переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только

до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же

методами.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость

производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов

приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в

конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые работодателем

прибыли. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата

стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От

того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей —

одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от

достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно

она составляет 1/3 заработка) можно стимулировать рост производительности

труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение

профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на

рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только

деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или

компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры

и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное

медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения

квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок,

оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в

служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде

акций предприятия, иных ценных бумаг.

Существуют две основные формы заработной платы — повременная, сдельная

(поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий

производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм,

которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим

условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов

трудовой деятельности.

1 Повременная форма заработной платы.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное

вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени.

Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически

отработанное время (в часах).

Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и

категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является

минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы

применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются

тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и

соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда

принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов

показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной

ставки первого разряда.

Ранее тарифная система была основной частью государственного

нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и утверждалась

централизованно. Все ее элементы (Единый тарифно-квалификационный

справочник работ и профессий рабочих - ЕКТС; тарифные ставки; схемы

должностных окладов; Квалификационный справочник должностей служащих;

надбавки и доплаты к должностным окладам и тарифным ставкам) утверждались

на государственном уровне. Однако это так называемое единство в оплате

труда работников одинаковой квалификации на практике зачастую оборачивалось

"уравниловкой".

Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась

в течение длительного времени. Лишь после вступления в силу Закона о

предприятиях тарифная система была переведена в сферу локального

регулирования.

Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер

заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при

выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм,

включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные

ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы

обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное

расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики

основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации

исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы

определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере

повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует

работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо

другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с

возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют

право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего

квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии.

Страницы: 1, 2, 3, 4